La trabajadora afectada desempeñaba funciones bajo un contrato indefinido con un acuerdo de trabajo a distancia que estipulaba normas claras sobre la protección de datos. En diciembre de 2022, tras su despido objetivo mediante burofax, la empresa accedió a su espacio de trabajo personal para inspeccionar enseres y materiales sin su consentimiento ni la presencia de un representante legal.
No se levantó acta del registro y se procedió a cortar los accesos a los sistemas informáticos y dispositivos corporativos.
La empresa alegó la necesidad de recuperar documentación confidencial, pero no justificó adecuadamente la existencia de dicha documentación ni acreditó que el registro fuera idóneo, necesario o proporcional. Además, actuó sin verificar si la trabajadora había recibido la carta de despido.
El tribunal concluyó que estas medidas no superaron los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad que son obligatorios para justificar restricciones a los derechos fundamentales.
Como resultado, se confirma la sentencia de instancia, declarando la vulneración de los derechos fundamentales y se ratifica la condena a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 8.000 euros por los daños morales ocasionados fijada conforme a las sanciones mínimas previstas para las infracciones muy graves en la LISOS (art. 8.11 y 40.1 c)). Reitera el tribunal la aplicación de la LISOS como criterio orientativo para cuantificar indemnizaciones por daños, al haber sido avalada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional.
La sentencia también señaló la falta de un protocolo documentado que respaldara la intervención, evidenciando la necesidad de procedimientos claros y respetuosos con los derechos de los empleados.
Este fallo pone de relieve que el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador prevalece frente a registros injustificados. La empresa debe actuar con cautela, proporcionalidad y garantías en estos casos, asegurando la presencia del trabajador, representantes legales o un notario, especialmente en situaciones tan sensibles como un despido.
Paralelismos con la STS 3062/2024 (rec. 5761/2022)
La STS 3062/2024, del Tribunal Supremo del 5 de junio de 2024, aborda un escenario diferente pero relacionado: el registro de efectos personales por parte de personal de seguridad privada. En este caso, en unos grandes almacenes, tras la activación de un sensor antihurtos, una trabajadora fue inspeccionada sin la presencia de un representante legal o compañero, lo que llevó al tribunal a declarar nulo el despido.
El Tribunal Supremo reafirmó que, incluso cuando las inspecciones sean realizadas por terceros externos, las empresas deben garantizar que se respeten las disposiciones del art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, que esté presente un tercero distinto de la empresa y el trabajador implicado.
Destacó además que las empresas tienen la responsabilidad de justificar estas medidas mediante protocolos claros que prioricen alternativas menos invasivas. En este caso, la ausencia de garantías procesales llevó a la invalidez de la acción disciplinaria.
Se trata de una prueba ilícita que no puede desplegar efectos probatorios en orden a la calificación como procedente del despido disciplinario, precipitando la improcedencia, aunque en este caso se acaba declarando la nulidad ex art. 55.5.b) ET), debido a que la trabajadora disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de hijo. Pese a que la intimidad no se vea comprometida, el incumplimiento de esta obligación precipita la ilicitud de la prueba practicada.
Conclusión
La STSJ Madrid (Social) de 16 de mayo de 2024 y la STS 3062/2024 plantean una reflexión crucial para las empresas: la protección de los derechos fundamentales, como la privacidad, no es negociable. En un contexto empresarial donde la gestión de datos personales es esencial, garantizar un enfoque ético y legal es una prioridad estratégica.
Ambas sentencias subrayan la importancia de aplicar controles empresariales que sean proporcionados, justificados y transparentes.
Para las empresas, esto implica adoptar medidas que integren el respeto a la privacidad como un componente clave de su cultura organizativa. Protocolos claros, formación para empleados y un compromiso con la transparencia son esenciales para cumplir con las expectativas legales y éticas actuales.
Más allá del cumplimiento normativo, estas sentencias destacan la necesidad de construir relaciones laborales basadas en el respeto y la confianza mutua. Las organizaciones que integren prácticas responsables en sus políticas estarán mejor preparadas para afrontar los retos del entorno laboral contemporáneo, fortaleciendo tanto su reputación como su capacidad para atraer y retener talento.
