El litigio se originó en Clece, S. A. Una limpiadora contratada exclusivamente para fines de semana reclamó el plus de 21,67 € por día establecido en el artículo 29.4 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid. La empresa negó el abono al considerar que el concepto ya estaba incluido en el salario base. Después de que el Juzgado de lo Social nº 35 de Madrid estimara la demanda y el TSJ madrileño revoca el fallo al considerar que el plus estaba absorbido, la trabajadora recurrió en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
La sentencia se apoya en la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo —STS del 9 de junio de 2009 (rec. 102/2008).
Puntos claves de la sentencia:
- Ámbito personal del plus. La Sala interpreta literalmente el art. 29.4: el plus se devenga por «todo el personal» que trabaje en domingos y festivos. La norma colectiva carece de excepciones para contratos parciales o para quienes prestan servicio exclusivamente esos días.
- Principio de igualdad constitucional (art. 14 CE). La exclusión sólo sería lícita si estuviera justificada por una causa objetiva y proporcionada. El tribunal recurre al test de razonabilidad empleado en la STS del 9 de junio de 2009 y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre discriminación indirecta.
- Carga de la prueba. Corresponde al empresario acreditar, con cifras desglosadas en nómina, que existe una compensación equivalente —por ejemplo, un salario‑hora superior o un plus absorbido explícitamente. La mera alusión al «salario global» resulta insuficiente.
- Proporcionalidad en contratos parciales. El plus se calcula sobre la jornada efectiva. De este modo se evita el enriquecimiento injusto y se respeta el carácter compensatorio de la cantidad.
- Interacción con el art. 21 del convenio. El precepto prevé tres fórmulas de compensación del trabajo festivo: descanso, acumulación de vacaciones o abono económico. El Supremo advierte que los trabajadores llamados sólo en festivos quedan materialmente excluidos de las dos primeras alternativas , no disponen de jornada ordinaria donde insertar el descanso, de modo que la tercera (el abono económico) deviene obligatoria salvo pacto alternativo individual o colectivo expresamente cuantificado.
Por ello, el Alto Tribunal concluye, pudiendo ser aplicado en otros casos similares, que “en caso de no existir ninguna condición especial con esa finalidad y específicamente dirigida a compensar de forma suficiente el carácter más gravoso del trabajo en festivo, no cabe excluir a estos trabajadores de la percepción del plus festivo”.
La empresa no puede negar el plus festivo cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en festivos resulte ser la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables. En ese sentido, agregan que “de igual manera que el convenio regula un sistema de compensación para los trabajadores que realizan jornada normal y se ven obligados a trabajar en festivos, debe existir asimismo un mecanismo que compense el carácter más gravoso del trabajo en festivo para los trabajadores contratados específicamente con esa finalidad”.
El impacto se concentra en actividades con alta rotación y horarios fraccionados como de limpieza, hostelería, retail, logística nocturna, donde abundan los contratos de fin de semana. Las empresas deberán revisar su situación.
Impulso a los nuevos estilos de liderazgo
La sentencia no sólo traza una pauta jurídica: exige una respuesta organizativa coherente con los nuevos estilos de liderazgo. Aplicar la doctrina del Tribunal Supremo implica escuchar activamente. De igual modo, un verdadero liderazgo inclusivo integra a estos profesionales en la elaboración de cuadrantes, permitiéndoles participar en la elección de descansos y en proyectos de mejora de largo alcance.
Conclusión
La STS 1013/2025 blinda el plus de domingos y festivos para los contratos parciales de fin de semana. Las empresas que pretendan apartarse de este criterio deben acreditar numéricamente una compensación equivalente; de lo contrario, se exponen a importantes contingencias económicas y judiciales. Una auditoría preventiva de nóminas, contratos y convenios es la vía más segura para cumplir con la nueva doctrina.
Este fallo llega en pleno auge de la contratación de fin de semana en sectores externalizados y obliga a revisar nóminas, políticas salariales y cláusulas de absorción.
En última instancia, cumplir con este pronunciamiento refuerza la credibilidad de la compañía y se alinea con un estilo de dirección basado en la inteligencia emocional y el liderazgo inclusivo, principios que colocan a las personas en el centro y convierten la seguridad jurídica en una palanca de compromiso y cohesión interna.
