El guion se repite cada vez que un festivo coincide en sábado. Titulares contundentes anuncian que los trabajadores tienen derecho a que el festivo “se pase al lunes” y, al día siguiente, las bandejas de los asesores se llenan de mensajes que empiezan por “he leído que ahora…”. La idea, sencillamente, no es cierta. O, mejor dicho, lo es solo para un perfil concreto de trabajador y bajo unas condiciones determinadas.
El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores solo prevé el traslado automático al lunes para los festivos que coinciden en domingo, y siempre que así lo disponga la respectiva Comunidad Autónoma dentro de su margen de competencias. Para el sábado, el ET no contempla regla equivalente. Lo que sí está cambiando es otra cosa: el tratamiento del solapamiento entre festivo laboral y descanso semanal cuando ambos coinciden en el mismo día. Y ahí es donde el Tribunal Supremo y, muy recientemente el pasado mes de mayo, también la Audiencia Nacional, han movido la frontera.
¿Qué dijo realmente el Tribunal Supremo en abril de 2025?
La Sala Cuarta del Supremo, en la STS 372/2025, de 30 de abril (rec. 113/2023), resuelve un conflicto colectivo planteado por el sindicato CGT contra Zara España. El supuesto de hecho es muy concreto: una plantilla con jornada de lunes a domingo y descanso semanal fijado en un día fijo entre lunes y viernes. Cuando un festivo coincidía con ese día de descanso, la empresa lo daba por disfrutado sin compensación adicional.
El Supremo estima los recursos y declara que las personas trabajadoras tienen derecho a un día adicional de descanso por cada festivo que se solape con su descanso semanal, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual. El argumento esencial es de equidad: el artículo 37.1 ET protege la salud laboral (descanso semanal), mientras que el 37.2 ET responde a hechos de relevancia cívica o religiosa. Confundir ambos haría que quienes trabajan domingos disfrutaran de menos festivos que el resto de la población, contradiciendo la lógica del artículo 47 del RD 2001/1983.
El propio Tribunal Constitucional, en su STC 7/1985, de 25 de enero, ya advirtió que la regulación de los festivos incide en elementos esenciales del contrato de trabajo y no admite interpretaciones que vacíen su contenido. La STS 372/2025 traslada ese principio al plano práctico: si la empresa hace coincidir sistemáticamente festivo y descanso semanal, está privando de eficacia real al derecho reconocido en el artículo 37.2 ET, lo que justifica la compensación.
El cambio que introducen las SAN 88/2026 y 90/2026, de 19 de mayo
La pregunta que el Supremo dejó abierta era qué ocurre con quienes trabajan de lunes a viernes, es decir, quienes tienen el sábado como descanso semanal. Es, precisamente, el supuesto que más consultas genera en las asesorías por el impacto práctico que conlleva. La Audiencia Nacional, en sus recientes sentencias de 19 de mayo de 2026, lo aborda en dos resoluciones complementarias.
La SAN 88/2026, resolviendo conflicto colectivo planteado por los sindicatos CCOO, USO, CGT y UGT frente a la patronal CEX en el sector de contact center, declara no ajustada a Derecho la práctica de neutralizar el festivo cuando coincide con el sábado en el que el trabajador, que presta servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado, tiene fijado su descanso. Reconoce un día adicional de descanso efectivo y admite efectos retroactivos para las situaciones del periodo no prescrito. Es relevante que la Sala descarte expresamente que el criterio de la STS 372/2025 (caso Zara) quede limitado a quienes prestan servicios de lunes a domingo: lo determinante no es el concreto modelo de prestación de servicios, sino la existencia de un solapamiento entre dos derechos individuales y diferenciados.
En la misma fecha, la SAN 90/2026 aborda el supuesto más extendido: personas que trabajan de lunes a viernes y descansan sábado y domingo. La Sala reconoce el derecho a un día adicional de descanso cuando el festivo coincide con el sábado, porque el sábado, por ser día de descanso semanal, no se convierte en festivo, y de lo contrario uno de los dos derechos quedaría absorbido por el otro. La Audiencia añade un matiz relevante: que la empresa realice una jornada anual inferior a la del convenio no le exime de reconocer ese descanso, ya que la menor jornada solo serviría de contrapartida si el trabajador tuviera que acudir a trabajar el festivo, algo que no ocurre cuando este cae siempre en su día de libranza. La estimación, eso sí, es solo parcial: la Audiencia reconoce el descanso adicional, pero no acoge todas las pretensiones del sindicato.
Es importante subrayar tres matices: estas resoluciones aún no son firmes (cabe recurso de casación ante el Supremo); no constituyen jurisprudencia en sentido estricto, pues esta solo la fija el Tribunal Supremo cuando establece doctrina reiterada; y su eficacia directa se limita a las empresas y ámbitos afectados por cada litigio. La extensión del criterio a otros sectores requerirá, o bien un pronunciamiento del Supremo que generalice la doctrina, o bien la aplicación analógica del razonamiento por los juzgados de lo social caso por caso.
Los posibles escenarios
A la vista de lo anterior, conviene ordenar los distintos escenarios para evitar generalizaciones equivocadas:
- Festivo que cae en domingo: puede trasladarse al lunes inmediatamente posterior en virtud del artículo 45.2 del RD 2001/1983, si así lo dispone la autoridad competente, estatal o autonómica, en el ejercicio de sus competencias sobre calendario laboral.
- Festivo que cae en sábado para quien trabaja de lunes a viernes y descansa sábado y domingo: aquí entra el criterio de las SAN 88 y 90/2026, que reconocen un día de descanso compensatorio. Fuera de los ámbitos ya resueltos por la Audiencia Nacional (el contact center y el alquiler de vehículos), la jurisprudencia no es uniforme. Al menos, no por ahora.
- Festivo coincidente con descanso semanal fijo de quien trabaja de lunes a domingo: operaría la doctrina fijada por la STS 372/2025, reconociéndose el derecho a compensación.
- Trabajadores a turnos sin descanso semanal fijo cuya empresa hace coincidir libranza con festivo: ya resuelto por la STS 570/2022, de 22 de junio (rec. 73/2020, caso Atento), y reforzado por la STS 502/2024 (caso Sitel), ambas con derecho a compensación.
¿Hacia dónde nos movemos?
Para los sindicatos firmantes, la resolución es un avance histórico que impide vaciar de contenido los catorce festivos retribuidos del artículo 37.2 ET. USO sostiene que el criterio debería ser extensible a cualquier sector y CCOO defiende que el razonamiento jurídico permite revisar prácticas similares en otras actividades.
Por su parte, la patronal cuestiona el alcance: la doctrina del Supremo se construyó sobre un colectivo que trabaja en domingo y trasladarla a quienes descansan en sábado puede desbordar el marco del artículo 37 ET. Las resoluciones no son firmes, por lo que aún cabe esperar recursos y, previsiblemente, un pronunciamiento del Supremo que ordene definitivamente la materia.
Ahora bien, desde la asesoría laboral, la dirección del viento es clara. El Supremo, en línea con la jurisprudencia que viene reforzando los derechos del trabajador en materia de tiempo de trabajo (visible también en sentencias previas como la STS 1132/2020, sobre retribución de festivos no disfrutados; en la STS 265/2026, de 11 de marzo; y, en un plano distinto pero con idéntica lógica de no absorción, en la STS 450/2026, de 27 de abril, que impide computar como vacación el festivo coincidente con el final del periodo vacacional), está sentando las bases para un reconocimiento progresivo del derecho a compensar todo festivo que se solape con el descanso semanal, con independencia del día de la semana en que se produzca.
Las SAN 88/2026 y 90/2026 son coherentes con esa trayectoria. Si superan el filtro casacional y el Alto Tribunal las confirma, consolidarán el principio de que ningún trabajador puede disfrutar de menos festivos que el resto de la población por la forma en que la empresa distribuya su calendario.
Hasta entonces, conviene leer cada titular con una premisa de fondo: lo que un festivo en sábado obliga a hacer no depende del calendario, sino de cuándo descansa cada trabajador y de qué indica su convenio. Conviene revisar con detalle las cláusulas convencionales sobre calendario laboral y compensación de festivos, ya que el convenio puede mejorar el régimen legal pero también prever fórmulas de compensación específicas que deberán contrastarse con la nueva doctrina antes de aplicar cualquier criterio general.
