La ampliación a 19 semanas no convierte en retribuido el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que sigue siendo un permiso de hasta ocho semanas y no retribuido. La reforma amplía, en realidad, la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (con prestación de la Seguridad Social) e integra dentro de ese bloque semanas de cuidado flexibles hasta los ocho años.
Esta diferencia no es menor. El permiso parental del artículo 48 bis carece de prestación y su disfrute depende íntegramente de la capacidad organizativa y económica de cada familia, mientras que la suspensión por nacimiento y cuidado del menor sí cuenta con una cobertura pública estructurada. De ahí que, en la práctica, empresas y trabajadores confundan ambas figuras y esperen efectos similares que la norma no prevé.
Esta distinción condiciona además la planificación de empresa, la gestión de nómina y, sobre todo, la conversación interna sobre quién paga y cómo se cubre la ausencia.
Qué ha cambiado con la reforma de 2025
El Real Decreto-ley 9/2025 eleva el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas por progenitor (32 en monoparentalidad). Se mantienen seis semanas obligatorias e inmediatas; se permiten once semanas de disfrute flexible dentro de los doce meses; y se reservan dos semanas (cuatro en monoparentalidad) para cuidado que pueden disfrutarse por semanas, acumuladas o interrumpidas, hasta los ocho años.
En términos prácticos, el cambio no solo amplía duración: introduce más flexibilidad y más fraccionamiento, y eso tiene efectos directos en la organización.
Comparación con otros países de Europa
Europa no es un estándar único: conviven sistemas que concentran gran parte del tiempo en un “bloque parental” largo y flexible (con prestación pública) con otros que separan nítidamente la protección de la maternidad de los permisos parentales posteriores.
Suecia representa el modelo amplio y flexible: 480 días de prestación parental por hijo, con parte ligada a ingresos y parte a cuantía fija, igual para todos con independencia del sueldo.
En Francia, el permiso de maternidad “estándar” para el nacimiento de un hijo suele ser de 16 semanas, repartidas en 6 semanas antes del parto y 10 después para las madres. En Alemania, la protección maternal con carácter general, comienza 6 semanas antes de la fecha prevista de parto y finaliza 8 semanas después (14 en total), con extensiones en supuestos como partos prematuros o múltiples.
Y en permisos por fallecimientos, también hay contrastes relevantes: Portugal, por ejemplo, elevó hasta 20 días consecutivos el permiso por fallecimiento de descendiente y el Reino Unido reconoce un derecho específico de dos semanas de permiso por fallecimiento de hijo (Parental Bereavement Leave).
¿Quién absorbe el coste real?
En el permiso por nacimiento y cuidado del menor, el núcleo del gasto es público (prestación de Seguridad Social), y la ampliación de semanas refuerza esa lógica. En cambio, en los permisos retribuidos del Estatuto (por ejemplo, cuidados de familiares o fuerza mayor) el coste salarial es empresarial y su impacto es inmediato en la organización.
Y luego está el coste invisible: sustituciones, reajuste de turnos, pérdida temporal de productividad y sobrecarga de coordinación. Este es el que más tensiona a pymes y a sectores con dotación mínima, y explica por qué el sistema puede ser “sostenible” en un entorno y “difícil de encajar” en otro.
La ampliación del permiso por fallecimiento a 10 días, tal y como se ha anunciado, es una medida alineada con las tendencias europeas en materia de protección por duelo y con la creciente sensibilidad institucional hacia la salud mental y emocional en el entorno laboral, pero exige una reflexión estructural: si el permiso es retribuido, ¿habrá medidas de apoyo para sustitución y coordinación con convenios? Además, no es una reforma cerrada: se pretende articular por Real Decreto-Ley y su convalidación parlamentaria es incierta.
España se acerca a Europa en un elemento clave: permisos de nacimiento individualizados, iguales e intransferibles, con sustitución de ingresos alta, que incentivan la corresponsabilidad. Pero el riesgo es avanzar por acumulación normativa, sin un plan global. Si queremos evitar la “fatiga” del sistema, haría falta distinguir con nitidez qué permisos deben financiarse colectivamente y cuáles, si recaen en la empresa, necesitan simplificación y apoyo y aterrizar la corresponsabilidad en la empresa con protocolos y cultura organizativa que normalicen el cuidado sin penalización.
Conclusión
La ampliación a 19 semanas es un salto relevante y alineado con tendencias europeas, en especial por permitir semanas de cuidado retribuidas y flexibles hasta los ocho años. El siguiente paso —permisos adicionales y duelo— debería abordarse con una estrategia global: financiación y corresponsabilidad. Sin esa visión, el riesgo no es la conciliación, sino la desigualdad práctica entre empresas y sectores, aumentando la presión organizativa sobre empresas.
