La STS 466/2025 (27/05/2025) desestima el recurso de una Empresa de trabajo temporal (ETT) y confirma que el trabajador cedido tiene derecho al complemento de IT fijado en el convenio de la usuaria, aunque su contrato de puesta a disposición remita al convenio de ETT. El Alto Tribunal razona que el concepto de remuneración debe incluir también las mejoras voluntarias que compensan la pérdida de ingresos durante la baja, para garantizar la igualdad de trato con la plantilla de la usuaria. En el caso, se reconoció una cantidad próxima a 9.883,90 €.
Explicación del cambio de doctrina
El giro viene de Europa. El TJUE (22/02/2024, C-649/2022) sostuvo que la “remuneración” de la Directiva 2008/104 se interpreta en sentido amplio, abarcando prestaciones o indemnizaciones de convenio que tienen por objeto garantizar ingresos cuando el trabajador no puede ejercer su profesión. El Supremo toma esa pauta y la traslada a la IT, subrayando que la finalidad es evitar la precarización del trabajo cedido.
Menciona el Alto Tribunal que resulta evidente que si el actor hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria habría percibido esa mejora en caso de incapacidad temporal.
Solo con el reconocimiento de esa mejora se garantiza la igualdad de trato con trabajadores en las mismas condiciones de la empresa usuaria cumpliéndose así con la finalidad perseguida por la Directiva comunitaria y el tenor actual de nuestra normativa.
Una segunda pieza del puzzle: la sentencia de 2 de julio de 2025
La STS 677/2025 (02/07/2025) corrige la doctrina de 2007 y declara que los trabajadores de ETT también tienen derecho a la indemnización por Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual (IPT) prevista en el convenio de la usuaria cuando el accidente ocurre durante la misión. Con ello, la equiparación retributiva se consolida tanto para IT como para IPT y otras mejoras con valor económico ligadas al puesto.
Marco legal aplicable: art. 11 LETT y obligación de consignar retribuciones
El art. 11 de la Ley 14/1994 de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, garantiza al personal cedido las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que tendría si fuera contratado directamente por la usuaria. La remuneración comprende todas las retribuciones económicas (fijas o variables) del puesto, e impone a la empresa usuaria la cuantificación y consignación de esas percepciones en el contrato de puesta a disposición.
El concepto de remuneración ha de ser interpretado de forma amplia por lo que debe incluir también las mejoras voluntarias que puedan contemplar los convenios de las empresas usuarias.
El Supremo explica que su jurisprudencia de 2004/2007 quedó sin soporte tras la nueva redacción legal y, definitivamente, tras el criterio del TJUE 2024. La “igual retribución” no se detiene en el salario base: alcanza complementos, suplidos y mejoras voluntarias siempre que tengan valor económico y respondan al puesto. Negarlos al personal de ETT rompería la paridad con la plantilla de la usuaria.
Impacto para empresas usuarias
La sentencia exige una respuesta organizativa además de ser una pauta jurídica. Puede requerir una auditoría de convenios y puestos, identificando todos los complementos de IT del convenio aplicable, alineando tablas salariales ETT con las del convenio de la usuaria.
Si el convenio colectivo omite expresamente a personal de ETT, deben tener en cuenta que la equiparación se mide contra lo que percibiría la persona si fuera contratada directamente por la usuaria para ese puesto. Cláusulas que vacían esa paridad chocan con la Directiva 2008/104 y con la doctrina reciente.
Conclusión
La STS del 27 de mayo 2025 cierra la discusión: si el puesto en la usuaria devenga complemento de IT también para quien lo ocupa cedido por ETT.
En un entorno en el que un número creciente de nuestras empresas clientes recurre a ETT para dar respuesta ágil a necesidades de contratación —picos de actividad, proyectos temporales o cobertura de perfiles escasos—, esta jurisprudencia debe incorporarse ya a las políticas internas. Porque exigir y apostar por la innovación también implica adaptarse al cambio, integrar estos criterios es una medida de innovación cotidiana que reduce riesgos, mejora la eficiencia y garantiza la equidad retributiva.
