Contexto legal
El Estatuto de los Trabajadores, en base al principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, obliga a las empresas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma remuneración.
Con la finalidad de que las organizaciones empresariales respeten este principio y para poder controlar que no se produce discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos que componen la masa salarial, la norma estatutaria exige a todas las compañías, con independencia de su tamaño, elaborar anualmente registros retributivos.
El propio Estatuto de los Trabajadores fija el contenido que debe recogerse en dichos registros: “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
Además, con objeto de garantizar la transparencia en la configuración de la retribución, también en el Estatuto de los Trabajadores se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a acceder, a través de su representación legal (Comités de Empresa o Delegados de Personal), al registro salarial de su empresa.
Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, desarrolla las previsiones normativas mencionadas concretando, por un lado, que en el registro retributivo se debe incluir al personal directivo y los altos cargos y, por otro lado, recalcando que en dicho documento se deben incorporar “datos promediados y desglosados”, precisando que se trata de consignar “la media aritmética y la mediana” de los salarios realmente percibidos.
Por último, el precitado reglamento determina el alcance del derecho de acceso al registro retributivo de la representación legal de las personas trabajadoras indicando expresamente que tienen derecho a conocer su “contenido íntegro”.
La controversia jurídica
Con estos antecedentes legales las empresas se encontraban en numerosas ocasiones con un dilema: en los puestos de trabajo ocupados por una única o un número muy bajo de personas trabajadoras -habitualmente en las posiciones de dirección ostentadas en su mayoría por hombres- la inclusión de sus datos salariales en el registro retributivo permitía identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora, lo que podía colisionar con su derecho a la protección de datos, de forma que, adoptando una posición garantista, no facilitaban dichos datos.
Y esta es la controversia jurídica que se plantea ante el Tribunal Supremo: ¿El registro salarial debe incluir datos que permitan identificar remuneraciones individualizadas?
El fallo y su argumentación
El Alto Tribunal en su sentencia de 21 de noviembre de 2024 entiende que no y ello en base a los siguientes argumentos.
En primer lugar, porque la normativa laboral se limita a obligar a las empresas a facilitar en los registros retributivos los valores medios, pero en ningún caso les exige incorporar los valores individuales.
Y, aunque ciertamente el Reglamento de igualdad retributiva obliga a incluir en los registros retributivos al personal directivo y altos cargos, pues en estas posiciones es donde se produce el denominado ‘techo de cristal’ sufrido por las mujeres, esta mención “por sí sola no proporciona suficiente cobertura normativa para tener que incluir en el registro valores individualizados salariales” cuando todo el texto legal se refiere insistente y únicamente a valores medios.
En segundo lugar, porque el espíritu del legislador es garantizar la igualdad de trato retributivo por razón de sexo y prevenir y corregir las posibles diferencias retributivas discriminatorias por este motivo. Es por ello que en el registro salarial los datos deben estar desagregados por sexo puesto que lo importante es la comparativa mujeres y hombres.
Dicho de otro modo, conocer el salario de la única persona que ocupa un puesto de trabajo, ya sea hombre o mujer, al no tener término de comparación de género difícilmente podrá evidenciar desigualdades retributivas por razón de sexo. Por lo tanto, no resulta pertinente para la finalidad perseguida la identificación de su retribución individual, máxime cuando los sindicatos demandantes en el caso enjuiciado no han acreditado los motivos que, desde la finalidad de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, hacen necesario entregarles los datos que permiten identificar la retribución individualizada de una persona.
En tercer lugar, no se puede obviar la normativa en materia de protección de datos.
El Tribunal Supremo reconoce en su sentencia que el salario individual es un dato protegible por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales y destaca que dicha Ley condiciona la licitud en el tratamiento de datos cuando sea necesario para el cumplimiento de una obligación legal concluyendo que “en la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona”. Reitera el Alto Tribunal que la normativa laboral solo alude a valores medios.
En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que el registro retributivo no debe incluir datos que permitan identificar remuneraciones individualizadas pues ello conculcaría el derecho a la protección de datos de los afectados.
Conclusiones
La sentencia analizada tiene importantes implicaciones para las empresas.
Por un lado, refuerza la necesidad de cumplir con la normativa de protección de datos, subraya la importancia de la minimización de datos y la necesidad de blindar la información íntima de las personas trabajadoras evitando la divulgación de información que pueda llevar a identificar los salarios individuales.
Y, por otro lado, destaca la importancia de mantener la transparencia en las políticas salariales para promover la igualdad de género.
Es decir, el Tribunal Supremo establece la necesidad de un equilibrio entre la protección de datos personales y la transparencia retributiva, y su sentencia, sin duda garante de un entorno laboral más justo y equitativo, debe servir de guía de actuación para las empresas.
