El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante) y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (RD 902/2020, en adelante), con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y promover la transparencia salarial en las empresas regula dos instrumentos básicos: el registro retributivo y la auditoría retributiva.
Los registros retributivos, que deben elaborarse anualmente por todas las compañías con independencia de su tamaño, deben recoger los valores medios y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla -incluido el personal directivo y los altos cargos- desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Por su parte, las empresas que elaboren un plan de igualdad – es decir, aquellas a partir de 50 personas trabajadoras – deben incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contenga un diagnóstico de la situación retributiva de la organización, previa evaluación de puestos de trabajo, y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que se hayan detectado.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023
Pues bien, una de las actuaciones más extendidas entre el tejido empresarial al amparo de la Ley de Protección de Datos consiste en no facilitar los datos retributivos de aquellos grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo donde concurren un número reducido de personas trabajadoras – habitualmente los más altos – al resultar perfectamente identificables y convertirse de este modo unos datos inicialmente disociados en datos personales.
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 23 de febrero, la actuación empresarial descrita viola la vigente pues existiendo una obligación legal -el artículo 28 del ET y RD 902/2020- y una finalidad legítima -igualdad retributiva – debe decaer el derecho individual del titular de los datos a su protección. Máxime, termina recordando el Tribunal, cuando la representación legal de las personas trabajadoras está obligadas a guardar sigilo respecto de los datos proporcionados.
Por lo tanto, a partir de la sentencia referenciada resulta imprescindible que las empresas entreguen a las Comisiones negociadoras de planes de igualdad las auditorías retributivas completas y, en el momento de su elaboración cuenten con las medidas de seguridad apropiadas basadas en el análisis de riesgos conforme al Reglamente General de Protección de Datos, informando a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.
Discriminación directa e indirecta
La Ley para la igualdad de trato y la no discriminación, de 12 de julio de 2022, define los conceptos de discriminación directa e indirecta.
Así, existe discriminación directa «cuando una persona o grupo en que se integra sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable” por razón de sexo, entre otras causas.
Y, se produce una discriminación indirecta “cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras” por razón de sexo, entre otras causas.
Ambos conceptos son utilizados por nuestros Jueces y Magistrados a la hora de decidir sobre la existencia de posibles desigualdades retributivas.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de abril de 2023
La Audiencia Nacional analiza el caso de una empresa que abona a toda la plantilla un bonus excepcional por importe de mil euros “por el compromiso demostrado en situaciones de dificultad”, abonando la parte proporcional a los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada.
La Sala de lo Social entiende que la decisión empresarial no es constitutiva de discriminación indirecta puesto que el colectivo afectado estaba conformado el 44% de hombres y el 56% de mujeres, resultando una composición equilibrada.
El fallo hubiera sido el contrario si el grupo damnificado hubiera estado constituido mayoritariamente por mujeres.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 2 de febrero de 2023
El Tribunal estudia el supuesto de una empresa que no abona el plus de asistencia y puntualidad a las personas trabajadoras que han disfrutado de los permisos retribuidos previstos en el convenio colectivo de aplicación para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto así como para las entrevistas previas necesarias en los casos de adopción.
En esta ocasión, los Magistrados califican la decisión empresarial constitutiva de discriminación indirecta puesto que se trata de aspectos “o bien, netamente femeninos, o bien, son situaciones previstas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y claramente tienen un evidente impacto de género”.
En este contexto, es recomendable que las mercantiles adopten sus decisiones, siempre, con enfoque de género.
Desde la perspectiva legal es fundamental comprender cómo las decisiones judiciales afectan a las empresas, a las personas trabajadoras y a las sociedad en general. La igualdad salarial no es solo un derecho, sino también un pilar fundamental para una sociedad más justa y equitativa.
