La reciente entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 (en adelante, el Reglamento LGTBI), que desarrolla la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de las personas LGTBI, ha marcado un punto de inflexión en la gestión de personas.
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras están ahora obligadas a implementar en sus organizaciones, además de planes de igualdad para mujeres y hombres, acciones concretas de igualdad para el colectivo LGTBI.
Este nuevo marco normativo no solo impone obligaciones legales, sino que también redefine el papel del liderazgo en las organizaciones. El liderazgo inclusivo se presenta como la vía más eficaz para cumplir con la normativa, mejorar el clima laboral y potenciar la innovación y el compromiso del talento.
¿Qué exige la nueva normativa?
Las compañías que superen el umbral de 50 personas en plantilla deben incluir en los planes de igualdad por razón de sexo expresamente al colectivo de personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Además, deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
El Reglamento LGTBI delega la negociación de dichas medidas en los convenios colectivos y, para aquellos firmados antes de su publicación -ya sean de sector o de empresa – otorgaba un plazo de 3 meses para constituir la comisión negociadora del convenio y otro plazo de igual duración para negociar las medidas de igualdad, plazo que finalizó el pasado 10 de abril.
En consecuencia, las empresas deben ahora comprobar si el convenio colectivo que les resulta de aplicación ha pactado medidas de igualdad y no discriminación para las personas LGTBI.
Lo cierto es que son pocos los convenios colectivos que han acometido esta tarea y aquellos que sí han “cumplido con sus deberes” han optado por incluir medidas genéricas que deben ser necesariamente concretadas en cada ámbito empresarial. Es el caso, por ejemplo, del Convenio Colectivo de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública.
Por ello, en caso de vacío convencional las empresas deben implementar las medidas contenidas en el Reglamento LGTBI elaborando a estos efectos un plan de igualdad LGTBI propio y, en el supuesto de regulación convencional es aconsejable que las compañías adapten a nivel empresarial las acciones pactadas en el sector desarrollando del mismo modo internamente políticas de igualdad LGTBI.
Recordemos que el Reglamento LGTBI exige que las medidas planificadas asuman, al menos, los siguientes contenidos:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
- Acceso al empleo.
- Clasificación y promoción profesional.
- Formación, Sensibilización y lenguaje.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
- Permisos y beneficios sociales.
- Régimen disciplinario.
Además, dentro del plan de igualdad del colectivo LGTBI se debe incluir un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Y, en todo caso, las medidas adoptadas deben ser evaluadas periódicamente con la finalidad de comprobar el grado de consecución de los objetivos previstos con las acciones implementadas actualizando, en su caso, dichas acciones en función de su eficacia.
Por último, en el supuesto de empresas que carezcan de convenio colectivo aplicable deberán negociar las medidas de igualdad del colectivo LGTBI con la representación legal de las personas trabajadoras y, en el caso de carecer de representación con los sindicatos más representativos del sector, para lo que tienen un plazo de hasta el próximo 10 de julio.
Liderazgo inclusivo: más allá del cumplimiento
Cumplir con la ley es solo el punto de partida. Las empresas que aspiran a liderar en el siglo XXI deben ir más allá y adoptar un enfoque de liderazgo inclusivo, entendido como la capacidad de crear entornos donde todas las personas, independientemente de su sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, se sientan valoradas, respetadas y con igualdad de oportunidades para desarrollarse.
Un liderazgo inclusivo implica escucha activa y empática, especialmente hacia colectivos históricamente discriminados; visibilización de la diversidad a todos los niveles de la organización; formación y sensibilización de la plantilla; y, tolerancia cero ante cualquier forma de discriminación o acoso.
Este tipo de liderazgo no solo mejora el bienestar de las personas trabajadoras, sino que también impacta positivamente en la productividad, la atracción y retención del talento y la reputación de la empresa.
La inclusión no es solo tarea de Recursos Humanos
Aunque los departamentos de Recursos Humanos son los encargados de diseñar e implementar estas medidas de igualdad, la verdadera transformación solo es posible si la diversidad e inclusión se sitúan en el centro de la estrategia empresarial. Esto implica un compromiso activo y visible de:
- La alta dirección, como máximo responsable de la cultura corporativa. Su liderazgo debe ser ejemplar, impulsando políticas inclusivas y asignando recursos para su implementación.
- Los comités de dirección, que deben integrar la perspectiva de diversidad en la toma de decisiones estratégicas, desde la planificación de negocio hasta la gestión del talento.
- Los mandos intermedios, que actúan como puente entre la estrategia y la operativa diaria.
La transversalidad es esencial: la inclusión no puede ser un proyecto aislado ni una responsabilidad exclusiva de los equipos de Recursos Humanos, sino que debe proyectarse en todas las áreas de la organización.
Conclusión: liderar con propósito
La normativa en materia de igualdad marca un mínimo legal, pero las empresas que aspiran a liderar en el siglo XXI deben ir más allá. La inclusión debe formar parte del ADN corporativo, impulsada desde la alta dirección y gestionada de forma transversal. Solo así será posible construir organizaciones más humanas, resilientes y competitivas.
El liderazgo inclusivo no es solo una cuestión de cumplimiento sino de propósito y visión de futuro.
