La Ley de Movilidad Sostenible tiene por objeto establecer las condiciones necesarias para que los ciudadanos puedan disponer de un sistema de movilidad sostenible, justo, inclusivo y respetuoso con el medio ambiente, que contribuya al desarrollo económico. Para la consecución de estos fines, la norma no se limita a regular las infraestructuras o los servicios públicos, sino que atribuye un papel protagonista a las empresas como agentes clave en la transformación del modelo de desplazamiento. Esto se traduce en nuevas exigencias que afectan directamente a la gestión empresarial.
Una nueva capa de cumplimiento laboral: ¿qué exige la Ley y a quién?
La Ley de Movilidad Sostenible establece la obligación de implementar un Plan de Movilidad Sostenible en todas las empresas, públicas o privadas, que cuenten con más de 200 trabajadores por centro de trabajo o más de 100 empleados por turno.
Las compañías afectadas contarán con un plazo de 245 meses desde la entrada en vigor de la ley para disponer de dichos planes. Esto significa que, a más tardar, el 5 de diciembre de 2027, las organizaciones deberán tener un plan plenamente operativo.
Sin embargo, el aspecto más relevante para los equipos de Recursos Humanos no reside únicamente en la elaboración del plan, sino en su procedimiento de aprobación.
La norma exige que los Planes de Movilidad Sostenible sean objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores.
Esta exigencia convierte la movilidad en una nueva materia de diálogo social obligatorio. De forma similar a como lo articuló el Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad, la ley prevé el escenario de ausencia de representación legal, estipulando la creación de una comisión negociadora integrada por la representación de la empresa por los sindicatos más representativos del sector.
Un nuevo deber en la negociación colectiva
Para reforzar la trascendencia de esta materia, la ley introduce un nuevo deber en la negociación colectiva. A partir de ahora, en la negociación de los convenios colectivos existirá la obligación de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible. Esta modificación eleva la movilidad sostenible a la categoría de materia propia de la negociación colectiva, al mismo nivel que la igualdad o la prevención de riesgos.
Contenido obligatorio del Plan de Movilidad Sostenible
La Ley detalla el contenido mínimo que deben incluir los Planes de Movilidad Sostenible. Lejos de ser una mera declaración de intenciones exige medidas concretas como, el impulso de la movilidad activa (a pie o bicicleta), el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el trabajo en los casos que sea posible.
Asimismo, los planes deberán recoger acciones relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes. Esta exigencia es de especial relevancia, ya que integra los desplazamientos al trabajo en la estrategia de prevención de riesgos laborales, abordando directamente los accidentes in itinere que representan una parte significativa de la siniestralidad laboral.
Para diseñar estas medidas, cada empresa deberá analizar de modo exhaustivo los patrones de desplazamiento de su plantilla: qué medios de transporte utilizan, horarios, flujos de acceso, etc.
Además, para garantizar la eficacia del Plan éste debe incluir un sistema de seguimiento que permita evaluar el nivel de implantación de las acciones recogidas en el mismo, debiendo las empresas elaborar un informe de seguimiento cada dos años de vigencia del Plan.
Régimen sancionador
El incumplimiento de la obligación de implantar un Plan de Movilidad Sostenible o de realizar su seguimiento constituye una infracción leve sancionable con multas de hasta 2.000 euros. Aunque las cuantías no son elevadas, el verdadero riesgo para las empresas es el daño reputacional y en la posible agravación de su responsabilidad en caso de un accidente in itinere si se demuestra ausencia de medidas preventivas.
Implicaciones para los departamentos de Recursos Humanos
Sin duda, los departamentos de Recursos Humanos deberán prepararse para coordinar la elaboración de los Planes de Movilidad Sostenible con los equipos de sostenibilidad, prevención de riesgos laborales, operativos o de negocio; gestionar comisiones negociadoras complejas -especialmente en los centros de trabajo que no tengan representación legal de trabajadores-; realizar diagnósticos de movilidad -recopilando datos que hasta ahora no formaban parte de sus sistemas internos-; y, trabajar indicadores de seguimiento.
Pero, más allá del mero cumplimiento normativo, la Ley de Movilidad Sostenible abre un abanico de oportunidades para que los departamentos de Recursos Humanos lideren un proceso de transformación cultural con beneficios tangibles si consiguen conectar los Planes de Movilidad Sostenible con las políticas de bienestar y conciliación. Por ejemplo, impulsar el teletrabajo y flexibilizar los horarios para evitar horas punta son medidas que no solo reducen la huella de carbono, sino que mejoran la conciliación y pueden reducir el absentismo, uno de los problemas críticos para las organizaciones en este momento.
En definitiva, la Ley de Movilidad Sostenible no es una norma más. Es una invitación a repensar la relación entre el trabajo y el desplazamiento, otorgando a los departamentos de Recursos Humanos un rol protagonista. Liderar la implantación de un Plan de Movilidad Sostenible ambicioso y bien negociado posicionará a las empresas como empleadores responsables, sostenibles y comprometidos con el bienestar de la plantilla, un factor clave en la atracción del talento.
