“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Así consagró en 1977 nuestra Constitución Española el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación en todos los ámbitos de la vida.
Posteriormente, en la esfera laboral, el Estatuto de los Trabajadores concretó este derecho reconociendo como un principio básico en toda relación laboral el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo. Y, una vez empleados, por razones de estado civil, edad, origen étnico, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad, así como por razón de lengua.
Sin embargo, nuestra sociedad ha evolucionado mucho en los últimos cuarenta y cinco años y han surgido nuevos retos en materia de igualdad. Este es uno de los principales motivos que justifican la publicación el pasado 13 de julio de 2022 de la Ley para la igualdad de trato y no discriminación que pretende, como se indica en su Exposición de motivos, “dar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que están por venir”.
Así, la precitada ley introduce cinco nuevos motivos de discriminación. En concreto, por razón de identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos y por situación socioeconómica.
Objetivo de la Ley para la igualdad de trato y no discriminación
Pero el objetivo de la nueva normativa no se circunscribe en reconocer estos problemas, sino en prevenir cualquier forma de discriminación y en proteger de un modo real y efectivo a las víctimas.
Con esta doble finalidad, y aunque la ley para la igualdad de trato y no discriminación se caracteriza por ser integral y afectar a todos los ámbitos -el político, el económico, el cultural y social, la educación, la sanidad, los servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, la participación social y la publicidad y medios de comunicación, etc.- en el ámbito del empleo -que es el que interesa en el presente artículo- regula nuevas obligaciones para las empresas.
Específicamente, la nueva ley obliga a todas las compañías, en primer lugar, a aplicar métodos o instrumentos suficientes para la detección de posibles discriminaciones; en segundo lugar, a adoptar medidas preventivas; y, en tercer lugar, a la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. Y estos métodos y medidas deben recogerse en un plan de gestión de la diversidad del que deben dotarse todas las mercantiles con independencia de su tamaño.
Procedimiento para implementar un plan de gestión de la diversidad
La primera fase para implementar este plan consiste en realizar un diagnóstico de la diversidad dentro de la organización. Para ello la empresa debe recoger datos cuantitativos de su plantilla: sexo, edad, nacionalidad, lengua, nivel de estudios, discapacidad, etc. y estructurar así los distintos colectivos que convergen. Solo así se tendrá conocimiento de la realidad diversa de la empresa. Y este estudio cuantitativo se debe complementar con otro cualitativo en el que se analicen las políticas de gestión de las relaciones laborales: selección, contratación, formación, promoción y comunicación. Así se podrán identificar los riesgos de discriminación y las posibles desigualdades existentes.
Una vez elaborado el diagnóstico la empresa debe diseñar su plan de acción, es decir, las medidas concretas que va a aplicar para corregir las desigualdades detectadas en aquellas áreas donde se estén produciendo.
La propia ley para la igualdad de trato y no discriminación establece una medida en el área de selección, prohibiendo al empleador preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Pero se podrían plantear otras medidas como puede ser establecer un sistema de curriculum vitae ciego, en el que se suprime la información personal de los candidatos como el nombre y apellidos, fotografía, edad o nacionalidad. Esto permite que, hasta el momento de la entrevista de trabajo, se tenga acceso exclusivamente a las competencias de los aspirantes.
Ejemplos de medidas de gestión de la diversidad
O también, por ejemplo, si tras el diagnóstico hemos identificado un colectivo de trabajadores con otras nacionalidades se puede implantar como medida en el área de comunicación traducir los documentos internos de la compañía a otros idiomas coincidentes con la lengua nativa de los empleados extranjeros. Esta acción permitirá a este colectivo una mayor comprensión de la cultura de la empresa e incrementará su compromiso con la empresa y, por tanto, su rendimiento.
Y, sin duda, resulta clave recoger en todos los planes de gestión de la diversidad medidas de información, sensibilización y formación a la plantilla en esta materia.
Todas las acciones que recojamos en el plan de gestión de la diversidad deben contener un plazo de ejecución, identificar una persona responsable de dicha ejecución y concretar los indicadores o criterios de medición que se utilizarán para comprobar la efectiva ejecución e impacto de la medida.
Efectivamente, todas las medidas adoptadas deben estar en un continuo proceso de revisión y evaluación de tal modo que son susceptibles de ser corregidas -reorientándose, intensificándose o atenuándose- en función del grado de consecución de sus objetivos.
Consecuencias por carecer de un plan de gestión de la diversidad
En el supuesto de que las empresas no implementen dentro de sus organizaciones planes de gestión de la diversidad podrán incurrir en responsabilidades administrativas, con multas que pueden alcanzar los 225.018 euros, así como en su caso, en responsabilidad penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de una posible situación de discriminación dentro de su ámbito de dirección, que podrá incluir tanto el abono de una indemnización para compensar aquellos daños y perjuicios como una restitución de la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio.
Por último, es importante distinguir, y no confundir, los planes de gestión de la diversidad y los planes de igualdad pues cada uno de ellos atiende a finalidades distintas.
Así, los planes de gestión de la diversidad tienen como objetivo implementar medidas para evitar situaciones discriminatorias por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Sin embargo, los planes de igualdad tienen como fin implantar acciones para garantizar -en exclusiva- la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
En consecuencia, si una empresa tiene un plan de igualdad no enerva su obligación de implementar un plan de gestión de la diversidad.
