Según el último informe publicado por Infojobs el 72% de los españoles declara no desconectar del trabajo fuera del horario laboral. Esta situación está provocando nuevos riesgos laborales, como la tecnoansiedad o la tecnofatiga, que impactan directamente en la salud mental de las personas trabajadoras y, por tanto, en el clima de las empresas, disminuyendo la productividad, incrementando los índices de absentismo y dificultando la atracción y retención del talento.
En este contexto, las políticas de desconexión digital constituyen una herramienta esencial para los Directores de Recursos Humanos en la promoción de un entorno laboral saludable y sostenible.
Son ya numerosos los convenios colectivos que, con mayor o menor exhaustividad, regulan el derecho a la desconexión digital. Sin embargo, y a pesar de que desde 2018, en virtud de la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPD, en adelante), todas las empresas con independencia de su tamaño deben contar con protocolos de desconexión digital, todavía son muchas las compañías que carecen de medidas de desconexión o, aun teniéndolas, no han sido correctamente implementadas, provocando contingencias que ya están siendo resueltas por nuestros jueces y magistrados. A continuación, analizamos los fallos judiciales más relevantes del último semestre.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 4 de marzo de 2024
En esta sentencia se declara la vulneración del derecho a la desconexión digital de un trabajador que había comunicado expresamente a su empresa su deseo de hacer efectivo este derecho y, con posterioridad a dicha comunicación, la compañía le había enviado fuera del horario laboral y durante un período de cuatro meses una serie de correos electrónicos, si bien consignando que no era obligatoria su lectura y respuesta.
El Tribunal alcanza esta conclusión basándose en lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación – seguridad privada – que prohíbe a las compañías realizar, con carácter general, llamadas telefónicas, envío de correos o mensajería a la plantilla más allá del horario de trabajo, salvo alguna situación de emergencia que, en el caso analizado, no se acredita. Es decir, la norma convencional regula el derecho a la desconexión digital no solo como el derecho de las personas trabajadoras “a no responder a las comunicaciones del empresario o de terceros, sino también como el deber de abstención de la empresa a no ponerse en contacto con el trabajador”, deber claramente incumplido por la demandada.
Por ello, la empresa es finalmente condenada al abono de una indemnización por daños y perjuicios por importe de 300 euros.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11 de abril de 2024
En este caso se analiza la legalidad de los protocolos empresariales de seguimiento de las situaciones de incapacidad temporal consistentes en llamar a las personas que no acuden a trabajar para interesarse por su estado de salud.
El Tribunal es claro. Siempre que se acredite, como sucede en el supuesto enjuiciado, que los contactos que las compañías realizan con personas durante su baja médica son cordiales y se circunscriben únicamente a mostrar un interés por el estado de salud, sin que se produzca coacción ni presión para conseguir la reincorporación inmediata, no se produce vulneración del derecho a la desconexión digital.
Es más, en el fallo judicial se asevera que la controvertida actuación empresarial sólo “tiene por intención crear un buen ambiente laboral”.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2024
En esta sentencia se aclara el procedimiento que las empresas deben llevar a cabo para elaborar sus políticas de desconexión digital.
En concreto, la Audiencia Nacional determina que la elaboración de estas políticas ha sido encomendada por el legislador a las compañías, si bien éstas deben previamente evacuar consulta a la representación legal de las personas trabajadoras. Es decir, deben cumplir el trámite de audiencia previa que no implica, en ningún caso, negociar con los Comités de Empresa o con los Delegados de Personal.
Cuestión distinta es la regulación del ejercicio del derecho a la desconexión digital que la LOPD encomienda a la negociación colectiva y solo en su defecto exige el acuerdo de empresa.
Sin duda, la implementación de protocolos de desconexión digital blinda a las empresas frente a reclamaciones por vulneración de este derecho.
Ahora bien, resulta fundamental, a la luz de las últimas sentencias publicadas, que los precitados protocolos se elaboren conforme al procedimiento legalmente establecido, cumplan rigurosamente con los requisitos formales, se ajusten a las previsiones convencionales y definan con precisión el alcance del derecho a la desconexión digital. Además, deben regular detalladamente las situaciones excepcionales en las que se puede interrumpir la desconexión digital.
Si, además, estas políticas van acompañadas de acciones de sensibilización y formación, tal y como exige la LOPD, se garantiza su efectividad y cumplimiento.
Una adecuada gestión de los protocolos de desconexión digital contribuirá a crear un ambiente de trabajo saludable, tal y como aseveran los Tribunales, fundamental para el bienestar de las plantillas y el éxito de las empresas.
