En el entorno empresarial actual, la captación y retención del talento es crucial en todos los niveles jerárquicos. La gestión del capital humano es una de las principales preocupaciones de las empresas, ya que reconocen la importancia fundamental de las personas como el motor y la base de las organizaciones.
Las phantom shares y stock options son dos fórmulas para incentivar a los empleados mediante su participación en los beneficios empresariales. A través de ambas figuras, los trabajadores verán aumentado su salario, como consecuencia del aumento de beneficios en la empresa, con lo cual es un win-win, donde empresa y trabajadores salen beneficiados.
En caso contrario, si la compañía no lograse alcanzar beneficios, o no son los previstos o suficientes, no existiría el derecho de cobro, por lo que, en esencia, esta figura funciona como una cuantía extra derivada del desempeño y fidelidad a la empresa.
Como decimos, tanto las phantom shares, como las stock options, tienen la misma finalidad, esto es, retribuir al empleado, haciéndole partícipe de los beneficios empresariales, si bien, tienen características y naturaleza distintas.
A través de las phantom shares, la empresa concede al trabajador derechos económicos equivalentes a una participación ficticia (de ahí su nombre), en el capital social de la empresa, sin que el empleado ostente la cualidad de socio de la compañía. Esto es, el empleado podrá cobrar los derechos económicos derivados de las participaciones o acciones del capital social que le sean “ficticiamente” asignadas, pero, sin ostentar la titularidad del capital social y, por tanto, sin ser socio.
En realidad, a diferencia de las acciones o participaciones reales, como partes en las que se divide el capital social de las entidades, las phantom shares no requieren un desembolso económico por parte del titular del derecho y no otorgan derechos de voto en las decisiones empresariales, ya que como se ha indicado, el empleado no ostenta la titularidad real de las participaciones o acciones, por lo que, permiten retener y motivar al talento, sin diluir la participación de los socios existentes.
Por su parte, las stocks options u opción sobre acciones, presentan dos modalidades. La primera concede una opción a los empleados, facultándoles para que puedan comprar acciones de la empresa a un precio fijo en el futuro. Si el valor de las acciones aumenta, el empleado puede beneficiarse de dicha revaloración. La segunda opción comprende la entrega de acciones a los empleados, momento, a partir del cual, éstos pasan a formar parte del accionariado a todos los efectos. Dicha entrega podrá realizarse mediante un aumento de capital social, con renuncia de los socios a su derecho de suscripción preferente, o mediante transmisión de las acciones o participaciones de los socios a los beneficiarios de la opción.
Dependiendo de las circunstancias tendremos que optar por una u otra opción, siendo posible adoptar dichos sistemas, tanto en las sociedades anónimas, como en las sociedades de responsabilidad limitada.
No obstante, las stock options, suelen estar más vinculadas a puestos de dirección o ejecutivos. De hecho, en el caso de los administradores o consejeros, la entrega de acciones de la sociedad o de stock options, se considera parte de su retribución y deberá ser regulada adecuadamente para cumplir con las obligaciones fiscales y laborales correspondientes, debiéndose incluir igualmente, el carácter retribuido del cargo mercantil y su sistema de retribución en los Estatutos sociales de la entidad, como requisito obligatorio para su correcto pago, en todas las sociedades, con independencia de su forma societaria.
Igualmente, en los artículos 218 y 219 de la Ley de sociedades de capital (LSC), establecen las condiciones y requisitos de la retribución variable, en lo que respecta al órgano de administración, incluyendo entre otros aspectos, una limitación de la cuantía a percibir como retribución variable, en las sociedades de responsabilidad limitada, donde la participación en los beneficios no podrá ser superior al 10% de los beneficios a repartir entre los socios.
Por su parte, el artículo 219 LSC, incluye al respecto de las sociedades anónimas la obligación de que la Junta General o socio único, adopte un acuerdo donde “deberá incluirse el número máximo de acciones que se podrán asignar en cada ejercicio a este sistema de remuneración, el precio de ejercicio o el sistema de cálculo del precio de ejercicio de las opciones sobre acciones, el valor de las acciones que, en su caso, se tome como referencia y el plazo de duración del plan”.
Con independencia de la vía elegida, ya sea phantom shares o stock options, resulta necesario documentar adecuadamente los sistemas retributivos basados en estas figuras, mediante la elaboración de planes de retribución, donde se deberá planificar las condiciones, características y la posible transmisión de los derechos, entre otros puntos importantes.
