Desde que se aprobó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, esta forma de trabajo ha ganado una relevancia significativa en los últimos años, obligando a muchas organizaciones a adaptar sus métodos tradicionales de trabajo.
Actualmente el teletrabajo resulta ser un método de trabajo indispensable, no solo por el gran número de trabajadores que han tenido que adaptarse a él en tiempo récord, sino por el cambio que ha supuesto en la cultura laboral. Así, este cambio ha impulsado una transformación profunda, obligando a repensar los modelos de liderazgo, comunicación y productividad en las organizaciones.
La norma que regula el trabajo a distancia establece que es obligatorio que la empresa y el trabajador alcancen un acuerdo en múltiples materias —claramente delimitadas— para regular la realización del trabajo en régimen de teletrabajo. Dicho acuerdo de trabajo a distancia puede formar parte del contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, siendo un elemento esencial de la relación laboral del cual emanan derechos y obligaciones para ambas partes. Sin embargo, dada la libertad que la norma ofrece para la confección de las condiciones de ese régimen de trabajo, en ocasiones surgen disputas sobre su validez.
En este artículo, vamos a analizar un asunto enjuiciado por el Tribunal Supremo que resuelve una cuestión relativa a la validez de dos cláusulas contenidas en el acuerdo individual de teletrabajo sobre la regulación del porcentaje de presencialidad y el derecho a ser compensado por los gastos devengados en modalidad de teletrabajo.
Caso enjuiciado
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 4 de marzo de 2025, resuelve una controversia por la cual el sindicato solicita, entre otras pretensiones, que se declaren nulas las dos siguientes cláusulas que contenía el acuerdo individual de teletrabajo entre la empresa y el trabajador:
«En el caso que la persona trabajadora deba acudir al centro de trabajo en los días en teletrabajo, estos días no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados».
«La persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita».
De esta forma, la cláusula relativa al porcentaje de presencialidad y de trabajo a distancia autoriza a la empresa a requerir al teletrabajador que preste servicios presencialmente en los días en que estaba previsto el teletrabajo, por lo que consecuentemente se modifica y aumenta el porcentaje de presencialidad convenido en el acuerdo por cuanto estos días no pueden ser sustituidos, desplazados ni acumulados.
Por tanto, la controversia litigiosa radica en determinar si es posible pactar un acuerdo individual de teletrabajo en el que el porcentaje de presencialidad se establezca como regla general, pero pueda ser alterado por la empresa cuando requiera al empleado para que trabaje presencialmente, siempre en función de las necesidades de la empresa, y sin poder sustituir ese día de trabajo presencial por otro de teletrabajo.
Por otro lado, la cláusula referente a los gastos causados por el teletrabajo afirma taxativamente que el teletrabajo no causa gastos al teletrabajador y que, en todo caso, esos gastos se compensan por los correspondientes ahorros que conlleva. Por consiguiente, la discusión se centra en determinar si la redacción de esa cláusula es o no contraria a la exigencia prevista en la norma de abonar los gastos de los trabajadores que realizan su actividad en este régimen, pues cabría la posibilidad de que hubiese teletrabajadores que sí tuviesen que soportar gastos y, como consecuencia de lo reflejado en esa cláusula tendrían vetado el poder reclamar dichos gastos.
Resolución del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estima la petición del sindicato, ratificando la nulidad e invalidez de las cláusulas mencionadas. Concluye el Tribunal que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. El Tribunal ha reiterado en sentencias anteriores la consideración de que el acuerdo de trabajo a distancia es un pacto genuino y específico basado en la voluntad de las partes, que debe observarse tanto para suscribir el acuerdo (art. 5 LTD), como para modificarlo (art. 8 LTD) y para resolverlo (art. 5.3 LTD).
De este modo, la sentencia resuelve que no se puede modificar unilateralmente por el empresario los días en que el teletrabajador debe acudir presencialmente al centro de trabajo sin que estos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados, así como que el trabajador tiene que ser compensado por los gastos en que pueda incurrir por trabajar a distancia.
Asimismo, el Alto Tribunal recuerda que la Ley prohíbe expresamente modificar unilateralmente por una de las partes el porcentaje de presencialidad (artículo 8.1 LTD), no siendo admisible que se pacte un acuerdo individual que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial.
Del mismo modo, la cláusula que regula los gastos de teletrabajo deja sin efecto la norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos (artículo 12.1 LTD). Independientemente de que un teletrabajador ocasione gastos por teletrabajo o no, no se puede privar a quien sí los ocasione de reclamar y repetir frente a la empresa dicho coste, sin que el desarrollo del trabajo a distancia pueda suponer la asunción por parte del teletrabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
A modo de conclusión, resulta relevante clarificar y definir correctamente los elementos y el contenido del acuerdo de trabajo a distancia, puesto que un acuerdo correctamente elaborado que dé cumplimiento a los requisitos legales o convencionales prevendría de posibles conflictos laborales y judiciales. Así, las consecuencias de que alguna de las cláusulas del acuerdo sea declarada nula podría suponer un hecho constitutivo de una infracción administrativa grave y sancionable con multas de cuantías elevadas (artículo 7.1 LISOS).
