El coste del despido es una de las cuestiones que más interés despierta entre trabajadores y empresarios y ha sido, tradicionalmente, uno de los temas de debate recurrente en el ámbito de las relaciones laborales.
Para la compensación de los perjuicios ocasionados por la extinción del contrato de trabajo por decisión del empleador, rige en España un sistema de indemnización tasada, en el que la cuantía que se abona al trabajador despedido se calcula con arreglo al salario y los años de prestación de servicios o (antigüedad) y queda sujeta a unos topes máximos, prescindiendo de otros parámetros para su determinación.
Este sistema dota de seguridad y certidumbre a la empresa, así como, en parte, también al trabajador, ya que en todo momento aquella es capaz de estimar el coste que va a suponer prescindir de su fuerza de trabajo llegado el caso. No es así, únicamente, en el supuesto de despidos con discriminación o con vulneración de derechos fundamentales, es decir, despidos nulos, en los que a mayores se puede reclamar una compensación que varía según el daño producido.
Como es sabido, las indemnizaciones previstas para las diversas tipologías de extinción del contrato de trabajo se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, siendo la prevista actualmente para el despido improcedente (aquel que se lleva a cabo sin respetar las formalidades o las causas exigidas en la ley) de 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, sin cambios desde la reforma laboral del año 2012.
No obstante, podemos decir sin miedo a equivocarnos que la continuidad del sistema vigente en materia de compensación por despido tal y como la conocíamos hasta este momento, está en entredicho, ya que desde diversos ámbitos se está revindicando con fuerza el marco regulatorio del Convenio 158 de la Organización del Trabajo (OIT) y lo dispuesto en el artículo 24 de la Carta Social Europea para atacarlo.
Es el caso de los sindicatos mayoritarios del país, UGT y CCOO, que han acudido al Comité Europeo de Derechos Sociales para denunciar al Estado español por el bajo coste del despido. Pero también lo es el de algunos jueces, que están explorando esa vía con base en la regulación mencionada en algunas resoluciones que hemos ido conociendo, y cuyo exponente más reciente y relevante es la Sentencia aquí comentada.
El caso enjuiciado
En su Sentencia núm. 469/2023, el TSJ de Cataluña resolviendo el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora contra una sentencia previa del Juzgado de lo Social nº 6 de Barcelona, declara la improcedencia del despido sufrido y reconoce el derecho de la trabajadora a percibir, además de la indemnización por despido improcedente que corresponde, una indemnización adicional. Nótese que este tipo de indemnizaciones son normales en supuestos de declaración de nulidad, pero no cuando lo que se declara es la improcedencia.
La Sentencia analiza un caso en el que la trabajadora fue despedida por razones objetivas de índole productiva el día 27 de marzo de 2020, en plena pandemia, y a cinco meses de ser contratada. El tribunal considera que las causas del despido eran coyunturales y previsiblemente temporales (prueba de ello es que la empresa cinco días después del cese de la recurrente acudió a un ERTE por fuerza mayor derivado de la pandemia) por lo que considera que el despido es improcedente.
Pero lo más relevante es que el tribunal acoge la pretensión de la trabajadora de recibir una indemnización adicional a la indemnización por despido improcedente, de solo 941,78 euros y que, dada la escasa antigüedad del contrato, estima que es exigua, que no tiene un efecto disuasorio para la empresa y que no compensa suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación, razones éstas, precisamente, por las que decide conceder esa indemnización complementaria.
Criterios para la fijación de la indemnización adicional reconocida
Cuando existe una vulneración de derechos fundamentales, lo que conduce irremediablemente a la calificación de nulidad del despido, no se exige que la persona trabajadora afectada acredite los determinados daños y perjuicios sufridos, sino que, presumida la existencia de daño moral por la propia vulneración, la cuantía de aquellos perjuicios puede ser fijada prudencialmente por el juez o tribunal siempre que se reclamen en la demanda de impugnación del despido.
En el caso analizado, debemos tener en cuenta, no obstante, que no nos encontramos en el ámbito del despido nulo ya que ningún tipo de discriminación o vulneración de derechos fundamentales ha tenido lugar, sino en el del despido improcedente. Por esta razón, cabe preguntarse en base a qué se reconoce y fija la indemnización complementaria reconocida, que en todo caso tiene que quedar cimentada sobre daños acreditables y cuantificables.
Si bien en el supuesto analizado la trabajadora distingue entre los daños morales derivados de la extinción del contrato y el lucro cesante, es únicamente este último el que se le reconoce por el tribunal toda vez que éste ha podido ser cabalmente probado y cuantificado: desempleo dejado de percibir por su no inclusión en el ERTE como el resto de sus compañeros.
Es precisamente ésta la novedad que aporta la sentencia analizada, ya que, si bien se habían producido recientemente otros pronunciamientos en el alto tribunal catalán que desde el plano teórico planteaban la posibilidad de reconocer indemnizaciones adicionales a la tasada legalmente, esto no había podido hacerse efectivo en otros casos por falta de concreción y ausencia de prueba sobre los daños y perjuicios compensables.
El futuro de las indemnizaciones por despido
Podemos concluir que los tribunales parecen dispuestos a reconocer indemnizaciones superiores a la legal en determinados supuestos, pero para asegurar el éxito de las reclamaciones se hace indispensable concreción y acreditación del quantum solicitado, ya que se trata de limitar cualquier atisbo de subjetivismo u arbitrariedad en la concesión de indemnizaciones complementarias.
Sin perjuicio de la consolidación de una doctrina jurisprudencial que fije las pautas para considerar cuando procede o no elevar la indemnización que una persona trabajadora ha de percibir cuando es despedida, debemos estar atentos, por otro lado, a los posibles cambios legislativos que puedan darse en esta materia, pues, aunque la última reforma laboral de 2021 no introdujo cambios, están siendo muchas las voces que abogan por una revisión del sistema.
