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El despido y la Ley 15/2022: a la espera del Tribunal Supremo

La empresa debe justificar el despido para que no se entienda relacionado con la enfermedad de la persona trabajadora.

El pasado 14 de julio de 2022 entró en vigor la ya conocida Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Desde entonces, muchas sentencias de los Juzgados y Tribunales de Justicia se han sucedido, continuando a la espera del tan ansiado pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo.

En esta ocasión, comentaremos la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 30 de junio de 2023, no por ser esta la sentencia «más acertada» hasta el momento, pues cada caso se tiene que analizar individualmente, sino porque resulta clarificadora para resumir 4 puntos clave que las empresas deben tener en cuenta antes de despedir a una persona trabajadora que se encuentre en situación de Incapacidad Temporal (IT).

Puntos clave de la sentencia del TSJ

1. La situación tras la Ley 15/2022

Antes de la Ley 15/2022, nos encontrábamos con que no todo despido de una persona trabajadora en IT debía considerarse nulo, pues solo se consideraba la nulidad en aquellos supuestos en los que la enfermedad fuera de larga duración, pudiendo equipararse así con el concepto de discapacidad protegido a nivel europeo, si esa enfermedad (curable o incurable) acarreaba una limitación en el desempeño del trabajo.

Ahora bien, con la Ley 15/2022, tal y como recoge el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia, y haciendo referencia al artículo 2 de la norma, para la nulidad en un supuesto de baja médica se presentan dos conceptos diferentes, de tal modo que en el caso enjuiciado lo que se plantea no es la discriminación por razón de discapacidad, sino la discriminación por razón de enfermedad.

A este respecto el Tribunal recuerda que actualmente existen sentencias muy dispares porque la Ley 15/2022 no hace que todos los despidos en IT sean nulos. No estamos ante una situación de nulidad objetiva o directa (como sí ocurre con el despido de una trabajadora embarazada), y por tanto no basta con que el despido coincida con una baja médica, sino que el trabajador debe tener indicios suficientes de que esa enfermedad que causa la baja médica debe ser la causa del despido.

2. Los indicios de discriminación por parte de la persona trabajadora

Por otro lado, el Tribunal recuerda que el artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que, en el caso de que la persona demandante «alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

Es decir, para que se invierta la carga de la prueba y sea la empresa la que deba probar que el despido no está relacionado con la enfermedad del trabajador, es necesario que éste aporte indicios suficientes de que se ha producido una discriminación.

Así, la duración de la baja y el momento en que se ejecuta pueden ser relevantes. En el caso de la sentencia analizada, la duración prevista de la enfermedad (y, por tanto, de la baja médica) del trabajador va en aumento y es después de casi dos meses de baja, cuando la duración estimada del proceso pasa de ser «corta» a ser «media», que la empresa decide ejecutar el despido.

Por todo ello, aunque la duración de la incapacidad no sirve como elemento caracterizador de la enfermedad, sí puede suponer un indicio suficiente de discriminación, en tanto que es ese aumento en la duración de la baja el que desencadena el despido.

3. La prueba por parte de la empresa

El Tribunal Superior de Justicia reprocha a la empresa que no aportó ninguna prueba de los hechos que se imputaban al trabajador en la carta de despido. Aunque la empresa alegó que esto se debe a que existe una clara dificultad probatoria, el Tribunal señala que ese argumento no puede sostenerse porque esa dificultad de prueba en ningún momento impidió que se despidiera al trabajador.

Por tanto, a la hora de despedir a una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal, no pueden utilizarse cartas de despido vagas y genéricas de un supuesto bajo rendimiento o transgresión de la buena fe contractual, porque si el trabajador aporta indicios suficientes de discriminación, será la empresa quien tenga que desvirtuarlos para desvincular el despido de la enfermedad, y en caso de que no aporte ninguna prueba, el despido será previsiblemente nulo (como han considerado ya varios Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia).

Un ejemplo de esta justificación sería cuando la empresa puede probar que la decisión de despedir es anterior a conocer el estado de salud del trabajador e incluso cualquier baja médica.

El despido y la Ley 15/2022: a la espera del Tribunal Supremo

4. Persona trabajadora que se ha reincorporado de una IT

A falta de un pronunciamiento definitivo por parte del Tribunal Supremo, y aplicando la finalidad de la norma y el concepto de discriminación, se puede afirmar que no desaparece el riesgo de nulidad del despido su la persona trabajadora ya se ha reincorporado de la baja médica.

Una persona trabajadora puede igualmente presentar indicios de que la empresa esperó a su reincorporación para proceder al despido e intentar evitar así la aplicación de la Ley 15/2022 si no hay un motivo independiente para su salida de la compañía. La conexión temporal entre la enfermedad y el despido, como ya hemos indicado, puede constituir un indicio importante que la empresa debe desvirtuar con una justificación para el despido.

ESCRITO POR:

Abogada del Área Laboral de Selier Abogados

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