El artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores permite a los trabajadores solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo en aquellos casos en los que el empresario ha incurrido en un incumplimiento grave de sus obligaciones. En los últimos tiempos nos encontramos cada vez más con procedimientos judiciales en los que los trabajadores solicitan esta extinción indemnizada del contrato de trabajo por entender que, ante un conflicto laboral que pueda o no ser constitutivo de acoso, la empresa ha incumplido sus deberes.
Los trabajadores tienen, de conformidad con lo establecido en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. La vertiente contraria de este derecho de los trabajadores es la obligación que la legislación impone al empresario. Más concretamente, el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece en este sentido que los trabajadores tienen derecho a “una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo” para añadir más adelante que, el empresario, en cumplimiento de dicho deber de protección “deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”.
El Tribunal Supremo, en su Sentencia de fecha 15 de enero de 2025 (recurso núm. 273/2024) ha ofrecido aspectos clave para determinar cómo ha de ser la actuación del empresario en situaciones de conflicto para evitar responsabilidades por entender incumplidas las obligaciones establecidas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la normativa relativa a prevención de riesgos laborales. En el caso enjuiciado, el solicitante fundamenta su pretensión en una presunta situación de acoso, acusando a la empresa de un incumplimiento grave de sus obligaciones en materia preventiva frente al acoso.
Los hechos que fueron enjuiciados tuvieron como protagonista al trabajador demandante, el cual mantuvo una discusión con un compañero en horario laboral. Esta discusión fue puesta en conocimiento de la empresa que procedió inmediatamente a abrir una investigación interrogando tanto a los implicados como a otros compañeros. Posteriormente, y tras cerciorarse de que se trataba de un acontecimiento aislado que no constituía acoso, la empresa sancionó a ambos trabajadores implicados a través de una amonestación por escrito. Ante estos hechos el Tribunal Supremo concluyó que la empresa no había incurrido en un incumplimiento que justificara la extinción indemnizada del contrato de trabajo: ni existían antecedentes que pudieran explicar una actuación preventiva, ni la empresa había desatendido sus obligaciones tras el incidente al haber realizado la investigación pertinente de forma proporcional y diligente.
En este contexto, el Alto Tribunal rechaza la pretensión del trabajador y recuerda que, para que una acción extintiva en base al artículo 50.1.c) del ET tenga éxito, se exigen dos principales requisitos:
- Que exista un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
- Que, además, este incumplimiento le sea imputable, con independencia de que dicha imputabilidad se dé por una acción o por una omisión.
En el caso analizado, sin embargo, se determina que no se cumplió ninguno de los dos.
Asimismo, la Sentencia aprovecha para reiterar doctrina anterior sobre qué conflictos laborales pueden constituir acoso recordando que el concepto de acoso laboral requiere que se trate de un comportamiento lesivo ejercido por un trabajador (o varios) contra otro (u otros) con cierta reiteración temporal e intensidad y cuyo objetivo es el menoscabo de la dignidad de la persona afectada.
El pronunciamiento del Tribunal Supremo reviste una especial relevancia debido a las numerosas conclusiones que se pueden extraer.
En primer lugar, se refuerza la idea de que un simple conflicto laboral no es suficiente como para justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo. Se rechaza así la aplicación automática del artículo 50 del ET ante cualquier incidencia o circunstancia lesiva que se produzca en el ámbito laboral.
En segundo lugar, aunque se hace referencia a las obligaciones que el empresario tiene impuestas por la legislación laboral en materia preventiva, se limita en cierto modo su ámbito de actuación en aquellas situaciones en las que el conflicto resulta improbable o impredecible.
Por último, destaca la importancia de haber iniciado un procedimiento interno para aclarar los acontecimientos y concretar posibles responsabilidades. Resulta imprescindible, por tanto, contar con un Protocolo interno contra el acoso en el que se establezca el procedimiento a seguir ante este tipo de situaciones y poder concluir si existe o no una situación de acoso laboral y así poder tomar acciones. No basta con el simple cumplimiento formal: es fundamental que lo establecido se ponga en práctica instruyendo la investigación pertinente y tomando las medidas necesarias para preservar el clima laboral y cumplir con sus obligaciones legales.
En definitiva, esta sentencia no solo fija criterios jurídicos claros, sino que también invita a las organizaciones empresariales a revisar sus protocolos internos haciendo especial énfasis en la importancia del liderazgo preventivo.
