Un contexto normativo en constante mutación
La presión legislativa que venimos experimentando desde hace unos años no parece que vaya a disminuir. De hecho, se avecinan cambios que impactarán directamente en la gestión de las relaciones laborales.
Tras el fracaso parlamentario de la Ley de reducción de jornada laboral a 37,5 horas semanales, el Ministerio de Trabajo ha abierto recientemente una consulta pública sobre el desarrollo reglamentario del registro horario, con un doble objetivo: por un lado, garantizar un sistema de registro basado en los principios de objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad; y por otro, regular el ejercicio y control del derecho a la desconexión digital.
El futuro Real Decreto exigirá que las empresas implementen registros de jornada digitales e interoperables con la Inspección de Trabajo, permitiendo a los inspectores consultar en cualquier momento los datos de cualquier trabajador.
En este contexto, será imprescindible elaborar protocolos de registro de jornada que detallen las normas de funcionamiento del sistema, la forma de computar los tiempos de trabajo —es decir, qué se considera tiempo efectivo y qué no—, las obligaciones de la plantilla y las consecuencias de su incumplimiento.
Dado que el registro de jornada será el instrumento a través del cual personas trabajadoras, representantes legales (Comités de Empresa y Delegados de Personal) y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, ITSS) comprobarán la existencia de horas extraordinarias y el cumplimiento de la normativa sobre jornadas y descansos, contar con una política de registro bien definida permitirá a las organizaciones evitar reclamaciones judiciales y sanciones administrativas.
Además, la ITSS en su Plan Estratégico 2025-2027 ha anunciado actuaciones específicas sobre el derecho a la desconexión digital, con una visión integral que abarca no solo el tiempo de trabajo, sino también los derechos de conciliación, la intimidad personal y los riesgos psicosociales derivados de su incumplimiento. En este escenario, la elaboración de políticas robustas de desconexión digital, acompañadas de sesiones de formación y sensibilización, se convierte en una prioridad ineludible para las empresas.
Pero los retos no terminan ahí. Las empresas con más de 50 personas trabajadoras están obligadas a implementar medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación frente al acoso hacia este colectivo.
La ITSS ha anunciado que intensificará las campañas para verificar el cumplimiento de esta obligación, así como el cumplimiento de la elaboración y aplicación de planes de igualdad entre mujeres y hombres y la garantía de la cuota de reserva del 2% para la contratación de personas con discapacidad en el caso de las compañías con plantillas a partir de 50 personas trabajadoras. Se coloca así la materia de igualdad y diversidad en el centro de la actuación inspetora.
Por otro lado, desde el 1 de septiembre ha comenzado oficialmente la actividad de la Autoridad Independiente de Protección al Informante, que supervisará el cumplimiento de los sistemas internos de información (antiguos canales de denuncia), obligatorios para las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, y podrá imponer sanciones de hasta un millón de euros en el caso de identificar compañías que no tengan implementados estos sistemas.
Finalmente, las compañías deben estar atentas a la transposición de la Directiva europea sobre transparencia retributiva que exigirá a las organizaciones, entre otras cuestiones, a informar sobre bandas salariales en ofertas de empleo.
La irrupción de la IA
Paralelamente a este tsunami normativo, la IA se está incorporando en la gestión de las personas a una velocidad vertiginosa: desde la criba curricular y la selección de personal, hasta la evaluación del desempeño o la detección de necesidades formativas. Sin embargo, su implementación genera un nuevo foco de riesgos jurídicos que los equipos de recursos humanos deben gobernar.
La clave está en velar por la transparencia de los algoritmos, vigilar que los sistemas de IA no perpetúen, ni creen nuevos sesgos discriminatorios, proteger escrupulosamente los datos personales y, sobre todo, mantener siempre una supervisión humana en las decisiones más críticas, aquellas que afecten a la carrera profesional de las personas.
Conclusión
El cumplimiento de estas obligaciones legales, no solo implican cambios operativos en las organizaciones, sino también una transformación cultural en la forma en la que las empresas gestionan el talento y la equidad interna. Liderar esta transformación, convirtiendo cada obligación en una oportunidad y adoptando la tecnología de forma ética y responsable, no solo garantizará la seguridad jurídica de la empresa, sino que reforzará su imagen de marca y construirá organizaciones más justas y preparadas para el futuro.
Convertir el compliance laboral en una ventaja competitiva es el gran reto de las empresas. Y aquí es donde emerge el nuevo rol del Director de Recursos Humanos, como agente de innovación, situado en el epicentro de la estrategia empresarial.
