El relevo generacional en la plantilla es uno de los mayores desafíos a la que se enfrentan las empresas en la actualidad. Las organizaciones tendremos que desarrollar estrategias que no solo permitan atraer y retener a los nuevos talentos, sino también crear oportunidades para su desarrollo profesional y ofrecer una solución a aquellos empleados que se encuentren en la recta final de su vida laboral.
El desafío, por tanto, es significativo y tiene implicaciones a largo plazo que requerirán de una planificación cuidadosa. Por un lado, en la medida en que los baby boomers se retiran y al aumentar el riesgo de perder activos imprescindibles para la supervivencia del negocio, debemos fomentar un balance que permita la transición a la vez que se promueve la transferencia de ese conocimiento y experiencia a la próxima generación de empleados.
Pero, igualmente, en el proceso de encontrar y retener a los jóvenes talentos habremos de tener en cuenta que la esta nueva plantilla a menudo tiene otro tipo de prioridades, en cuanto a la cultura laboral y las oportunidades de carrera, en comparación con las generaciones anteriores. Así, las empresas tenemos que estar dispuestas a adaptarnos a estas expectativas, además de crear un ambiente de trabajo que sea atractivo para los jóvenes talentos.
Por todo ello, podemos decir que el relevo generacional puede ser un proceso lento para las empresas donde la formación y desarrollo de nuevos empleados pueden ser costosos y llevar tiempo. De ahí la necesidad de que las compañías estén preparadas para invertir en el desarrollo profesional de nuevos talentos y perpetuar la cultura de empresa con cierta previsión.
“Es hora de que las organizaciones se anticipen a los cambios y allanen el terreno para los jóvenes talentos para impulsar el crecimiento de sus negocios”
A pesar de los desafíos, el relevo generacional también presenta una gran oportunidad. En especial, por la introducción de nuevas ideas y perspectivas que pueden ayudar a las empresas a innovar y adaptarse a un mundo en constante cambio. Puesto que los empleados más jóvenes a menudo tienen habilidades digitales y conocimientos tecnológicos que pueden ayudar a las empresas a modernizarse y mantenerse al día con las últimas tendencias.
Su inclusión puede también ayudar diversificar la fuerza laboral y aumentar la inclusión en el lugar de trabajo. De este modo, las organizaciones pueden aprovechar la oportunidad para aumentar la diversidad en su plantilla y crear un ambiente de trabajo más inclusivo y un modelo de negocio más sostenible.
Y, además, la identificación de los líderes del futuro por parte de las empresas permitirá impulsar a los empleados actuales que tienen el potencial de dirigir el rumbo de las organizaciones. Por lo tanto, proporcionarles oportunidades de crecimiento para ayudarles a avanzar en su carrera laboral y asegurar el futuro de las compañías.
En definitiva, los jóvenes talentos de hoy en día, tienen altas expectativas para su vida profesional y las organizaciones deben estar dispuestas a adaptarse a ellas. Y para atraer a estos talentos, se tendrá que crear un ambiente de trabajo atractivo que les permita desarrollarse. Esto puede incluir una cultura laboral más flexible, oportunidades de trabajo remoto, una mayor transparencia y comunicación en la organización, además de oportunidades de crecimiento profesional.
Desde Atisa y Selier Abogados entendemos los desafíos y oportunidades que conlleva este proceso de renovación de plantillas por eso no solo lo fomentamos internamente sino que gracias a nuestros trámites de servicios de gestión de prejubilaciones y desvinculaciones ayudamos también a otras organizaciones a que puedan preparase y afrontar el proceso de transición con garantías.
El futuro de las empresas pasa por las nuevas generaciones. Por eso, es imprescindible que las compañías afrontemos el relevo generacional con perspectiva estratégica y liderazgo. Es hora de que las organizaciones se anticipen a los cambios y allanen el terreno para los jóvenes talentos para impulsar el crecimiento de sus negocios.
