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Primeros pronunciamientos judiciales sobre los acuerdos de trabajo a distancia

El pasado 10 de julio de 2021 se publicó la Ley de trabajo a distancia (LTD, en adelante), aplicable a las personas que desarrollan su trabajo bajo esta modalidad con carácter regular, esto es, un mínimo del treinta por ciento de la jornada en un período de referencia de tres meses.

La precitada ley configura el teletrabajo como voluntario para las dos partes de la relación laboral, tanto empresa como trabajador o trabajadora, por ello exige redactar un acuerdo entre las mismas que regule la prestación de servicios a distancia y que debe recoger el contenido mínimo prescrito en el artículo 7 de la LTD.

Muchas dudas han surgido al respecto de dicho contenido mínimo, en especial, en lo que se refiere a la compensación de los gastos derivados del teletrabajo. Pues bien, como era de esperar muchos de los acuerdos de trabajo a distancia (ATD, en adelante) han sido impugnados y ya tenemos las primeras sentencias que resuelven esta y otras cuestiones.

Especialmente significativa es la sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022 que, si bien aborda la casuística concreta de los ATD de una empresa del sector del contact center, sus pronunciamientos se pueden extrapolar a otros sectores empresariales en los que no se regule el trabajo a distancia en sus correspondientes convenios colectivos de aplicación. De dichos pronunciamientos destacamos los siete que a continuación explicamos.

En primer lugar, la citada sentencia concreta que el contenido de los ATD puede elaborarse unilateralmente por las empresas, siempre y cuando, lógicamente, respeten las exigencias legales y convencionales, y resultando suficiente con comunicar dicho contenido y remitir copia de los ATD suscritos a la representación legal de los trabajadores para dar por cumplidos los derechos de información y consulta de los Comités de Empresa y de los Delegados y Delegadas de Personal.

En estos casos, aclara la Audiencia Nacional, los ATD adquieren la naturaleza jurídica de contratos de adhesión pues la intervención de las personas trabajadoras en su suscripción se limita a la rúbrica del documento, sin ejercer negociación alguna. Esta práctica empresarial es calificada como conforme a derecho, entendiendo el Tribunal que solo estaría viciada de nulidad si, como indicábamos, los acuerdos no garantizan los derechos reconocidos en la LTD y en los convenios colectivos. En estos supuestos, dice expresamente que las personas afectadas podrán reaccionar, “bien instando la resolución -indemnizada como si de un despido improcedente se tratarade su contrato conforme el artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores -es decir, por incumplimiento grave de las obligaciones empresariales-, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que le hubiera podido ocasionar”.

En segundo lugar, en cuanto a los medios, equipos y herramientas puestos a disposición de las personas teletrabajadoras la sentencia declara válido que en los ATD para determinar la vida útil o período máximo para la renovación de dichos medios como exige la LTD, se consignen remisiones a la tabla de coeficientes de amortización de los elementos patrimoniales del inmovilizado material establecida en el Real Decreto 1977/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de Sociedades. Así, no resultaría necesario concretar plazos de amortización en los acuerdos puesto que dichos plazos están fijados en el reglamento referenciado.

En tercer lugar, la Audiencia Nacional considera legítimo que en los ATD se responsabilice a las personas trabajadoras de los equipos puestos a su disposición y de cualquier daño o desperfecto que se produzca en los mismos como consecuencia de una mala utilización por su parte, permitiendo de este modo a las empresas repercutir el coste de reparación a las personas trabajadoras, sin perjuicio de que, obviamente, se tendrá que acreditar la conducta culpable de éstas.

En la misma línea, y en tanto que las herramientas puestas a disposición de las personas teletrabajadoras son titularidad de la empresa, cuando finalice la relación laboral deberán devolverlas y, en el caso de que no se produzca la devolución la sentencia convalida la práctica de descontar su valor en el recibo de saldo y finiquito.

En cuarto lugar, en cuanto a la compensación de los gastos derivados de la prestación del trabajo a distancia, la sentencia exige que en los ATD se enumeren dichos gastos y se cuantifique la compensación de los mismos declarando nulas aquellas cláusulas que se limiten a remitirse a lo establecido en este punto en los convenios colectivos si en los mismos nada se establece, pues dicha laguna no puede servir para eludir la obligación establecida en la LTD.

En quinto lugar, la Audiencia Nacional analiza la cláusula del ATD referida al derecho a la desconexión digital, reconocido tanto en la Ley Orgánica de Protección de Datos como en LTD. En este punto recordemos que este derecho pretende garantizar fuera de la jornada laboral el respeto a las personas trabajadoras de sus tiempos de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal para lo cual la normativa reseñada sujeta las modalidades de ejercicio de este derecho a la negociación colectiva y, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, conminando a las empresas a elaborar una política interna, previa audiencia de dichos representantes de los trabajadores.

Pues bien, la sentencia declara nula dicha cláusula al encontrarse en un ATD que no ha sido sometido a la consulta de los Comités de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal, ni objeto de acuerdo, lo que resulta válido en el resto del clausulado del ATD, como hemos explicado, pero no en lo concerniente a la desconexión digital cuya regulación tiene otras exigencias.

En sexto lugar, y en lo que se refiere a la evaluación de riesgos laborales, la Audiencia Nacional confirma la validez del sistema consistente en cumplimentar por parte de la persona trabajadora un cuestionario de autoevaluación para obtener la información necesaria acerca de dichos riesgos, puesto que se trata de una metodología no invasiva en la intimidad del teletrabajador.

Ahora bien, declara nula la cláusula del ATD que establece una “autorización previa genérica e incondicional” para facultar a la empresa a entrar en el domicilio de la persona trabajadora a efectos de evaluar los riesgos laborales, pues dicha cláusula carece de la razón concreta que justifica la visita y que debe reflejarse en todo caso en un informe ad hoc que debe ser entregado tanto a la persona afectada como a los delegados y delegadas de prevención, tal y como exige la LTD.

En séptimo y último lugar, en cuanto al tratamiento de la reversibilidad de la situación de teletrabajo a una prestación de servicios presencial, la Audiencia Nacional entiende válido que en los ATD se recojan los supuestos en los que las empresas pueden ejercer el derecho a la reversibilidad siempre que ello no suponga una limitación del ejercicio de dicho derecho por parte de las personas trabajadoras pues, no olvidemos que el trabajo a distancia se basa en la voluntariedad de las dos partes de la relación laboral, no solo en el momento de la suscripción, sino también en el momento de la extinción de esta forma de prestación del trabajo. Por ello, la sentencia tilda de nulas aquellas cláusulas que no regulan los criterios para el ejercicio de la reversibilidad por parte del colectivo de teletrabajadores.

Como se puede observar, las empresas deben ser muy rigurosas en la redacción de sus políticas y ATD y someterse a un estricto cumplimiento tanto de la LTD como, en su caso, de los convenios colectivos que resulten de aplicación.

ESCRITO POR:

Socia directora del Área Laboral de Selier Abogados

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