Según el último informe elaborado por The Adecco Group Institute tenemos una tasa de absentismo del 7,2%. Esto significa que casi un millón y medio de personas no van a trabajar en todo el año, lo que conlleva unos costes de más de 60.000 millones de euros.
El dato más preocupante es el incremento exponencial de las bajas de corta duración que no permiten a las compañías recurrir a los contratos de sustitución e incrementan la carga de trabajo entre el personal en activo, provocando numerosos conflictos.
Y todo esto en un contexto empresarial con dificultades para captar y retener talento, con una caída de la productividad, con un alto índice de morosidad y con gran incertidumbre económica.
Urge pues en las empresas adoptar medidas para reducir el absentismo. Pero, ¿cuáles? Para dar una respuesta hay que analizar las causas del absentismo.
La Organización Internacional del Trabajo define el absentismo como “cualquier ausencia al trabajo cuando estaba prevista la asistencia, sea por causas voluntarias o no”. A partir de esta definición podemos clasificar al absentismo en tres grandes grupos: el absentismo justificado, el absentismo injustificado y el absentismo presencial.
- El absentismo justificado se debe a causas legales y convencionales, habitualmente, bajas médicas o permisos retribuidos.
- El absentismo injustificado es aquel que se produce sin motivo ni autorización, incluyendo dentro de este grupo los retrasos injustificados.
- Y, el absentismo presencial se refiere a estar físicamente presente en el lugar de trabajo pero sin dedicar tiempo efectivo a las tareas laborales.
Partiendo de la base de que las compañías deben llevar una adecuada gestión de la prevención de riesgos laborales, en los casos de las bajas justificadas las empresas difícilmente pueden adoptar un papel más activo para reducirlas pues dependen de factores extrínsecos, como son las largas lista de espera para la realización de pruebas médicas que extienden la duración de las situaciones de incapacidad temporal, que requieren soluciones en el ámbito regulatorio, como vienen reclamando las mutuas de trabajo.
Ahora bien, se ha detectado que muchas de las bajas médicas son utilizadas por las personas con responsabilidades familiares para cubrir problemas de atención a los hijos o a los mayores dependientes. Y en este escenario las empresas en el marco de los planes de igualdad -recordemos, obligatorios para aquellas a partir de 50 personas trabajadoras- sí que pueden, y deben, adoptar medidas para evitar la existencia de estas denominadas “bajas refugio” implantando acciones específicas en el área de conciliación y corresponsabilidad.
Algunas de esas acciones podrían ser: establecer un horario flexible; crear una bolsa de horas recuperables para acompañar a los menores o a los mayores dependientes al médico; o, implementar la figura del teletrabajo.
Por otro lado, los casos de ausencias injustificadas y de absentismo presencial obedecen en su gran mayoría a una desmotivación directamente relacionada con el entorno de trabajo y, obviamente aquí, la empresa es la principal responsable y la única que puede ofrecer una solución del problema implementando una cultura del bienestar basada en 6 ejes de actuación.
- Elaboración de un Código de Conducta, en el que se recojan los valores y principios de la organización, entre los que se debe incluir la salud de las personas trabajadoras.
- Implementación de una Política de gestión de la diversidad que recoja métodos para la detección de posibles discriminaciones -por razón de edad, origen, sexo, religión, opinión, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua o situación socioeconómica-; establezca medidas preventivas; y, articule medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.La política de gestión de la diversidad debe englobar el plan de igualdad de mujeres y hombres y el plan de igualdad del colectivo LGTBI.Y ambos planes de igualdad deben contener un protocolo de prevención de la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, así como un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
- Desarrollo de una Política de registro de jornada, por medio de la que se establezca el sistema de registro y sus normas de funcionamiento, se controle las horas de entrada y salida para supervisar y corregir los retrasos injustificados, así como para garantizar los descansos necesarios y, por ende, la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Esta política permitirá identificar los tiempos de trabajo efectivo de los que no lo son optimizando los ratios de productividad de la plantilla.
- Implantación de una Política de desconexión digital, configurada no solo como una medida de conciliación sino también como una garantía de salud laboral, incluyéndola en la prevención de riesgos laborales.Las empresas deben gestionar los nuevos riesgos psicosociales derivados de la conectividad permanente, como la fatiga informática, para evitar problemas de salud mental, que constituyen el segundo principal motivo de las bajas médicas, después de las contingencias traumatológicas.
- Diseño de un sistema retributivo, que incluya beneficios sociales, bonus que retribuyan el desempeño y, en el caso de los puestos de responsabilidad que incorporen también objetivos vinculados a la reducción del absentismo de los equipos.
- Impartición de formación y sensibilización sobre los elementos clave que conforman la cultura empresarial, especialmente dirigida a los managers, que desempeñan un papel crucial como aliados de los CEO para asegurar que los valores de la compañía permeen en toda la organización.
La mayor parte de las soluciones planteadas como los planes de igualdad, la desconexión digital o el registro de jornada, constituyen obligaciones laborales de las empresas. Y es que una cultura de cumplimiento normativo contribuye a mejorar el clima laboral y el bienestar de las plantillas.
