No se le escapa a nadie que en los últimos tiempos venimos asistiendo a un fenómeno legislativo curioso en materia laboral. El Estatuto de los Trabajadores, allá por el año 1980 era una ley que acabó transformándose 15 años después en un texto refundido, y por tanto tenía la finalidad de aunar en una única norma principal la legislación en materia de derecho del trabajo. Sin embargo, durante los últimos años el legislador ha optado por seguir una tendencia completamente opuesta, y el texto refundido está empezando a quedar como un simple texto base que acaba desarrollándose en un sinfín de normas especializadas en distintas materias.
Este incremento normativo tiene como propósito reducir a la mínima expresión la posible interpretación de las normas, constreñir al máximo el margen de libertad contractual entre empresas y trabajadores -especialmente a lo que se refiere al ius variandi, que es la facultad del empresario de alterar levemente las condiciones laborales para ajustar su organización-, y ahondar en el régimen sancionador concretando -e incrementando- las conductas empresariales que pueden ser consideradas una infracción sancionable.
Adicionalmente, en toda esta nueva normativa el legislador ha impulsado la figura de los sindicatos promoviendo su capacidad negociadora para que participen mucho más activamente en la aplicación de las normas en la empresa, utilizando para ello el cauce de la confección de las políticas empresariales. Este empujón que ofrece la norma ha conllevado que, inexorablemente, los representantes de los trabajadores hayan empezado a solicitar el poder hacer uso de estas atribuciones en las distintas materias cuya regulación se va desarrollando (muchas veces, de manera innecesaria).
Del mismo modo, no podemos olvidar que la necesidad de tener que establecer una normativa interna no viene sólo por el ejercicio de los legítimos intereses sindicales, sino que muchas de las normas que se vienen aprobando ya reconocen la obligación de desarrollar una política interna en las empresas, haya o no representantes sindicales con los que negociar.
Sin embargo, lo que a priori puede parecer a las compañías que es una losa, realmente puede ofrecer grandes ventajas.
Por ejemplo, es lógico y normal que los directivos y demás personal con responsabilidades de dirección y gestión de equipos, no tengan conocimiento de la norma laboral y, mucho menos aún, capacidad para acceder a ella e interpretarla debidamente. Sin embargo, este personal sí está informado -y formado- de la normativa interna de la empresa. No es algo baladí, pues el hecho de que se conozcan estos protocolos por el personal con puestos de responsabilidad ya permite no sólo que se conozca la norma y se aplique, sino también asegurar que exista un criterio uniforme en todas las áreas de la empresa para atender los mismos supuestos.
Hasta hace poco, muchos empresarios y trabajadores basaban la relación en la mutua confianza, y el cumplimiento de los derechos y obligaciones de cada uno gozaba de mucha libertad y permitía el «hoy por ti y mañana por mí». Actualmente la norma es mucho más rígida, y reduce a la mínima expresión dicha libertad, como puede ocurrir con el teletrabajo, la desconexión digital, el régimen de los fijos-discontinuos o el registro de jornada.
En relación con esto último, por ejemplo, el legislador, en su intento de hacer desaparecer las horas de trabajo no remuneradas, ha llevado a la práctica que las empresas se vean en la necesidad de controlar y vigilar con más énfasis el tiempo de trabajo efectivo. De este modo, dado que la hora de entrada y salida están muy tasadas, para asegurar que se cumple íntegramente la jornada se está regulando internamente el tiempo máximo de descanso que se puede realizar, e incluso las paradas del café o para fumar tabaco. Algo que antes era impensable y para lo que existía una cierta connivencia, ahora queda regulado y el empleado debe acatarlo si se encuentra dentro de lo que marca la ley.
Lo anterior nos lleva directamente al régimen sancionador, en su doble vertiente. Por un lado, la empresa tiene obligación de disponer de una política corporativa en ciertas materias para evitar sanciones, lo que evidencia la necesidad de disponer de la misma. Además, la implementación de una norma interna es esencial en materia de compliance laboral para minimizar riesgos empresariales. Por otro lado, una normativa interna correctamente realizada permite concretar actuaciones que quedan prohibidas para los empleados, dotando de seguridad a la empresa y funcionando como método preventivo. Así, en el supuesto de que exista algún incumplimiento laboral previamente regulado podrá ser sancionado con mayor facilidad.
Es cierto que disponer de protocolos y políticas corporativas para atender múltiples aspectos de las relaciones laborales puede suponer, de inicio, un engorro. Sin embargo, en el corto plazo muestran sus bondades y ventajas, y permite a la empresa minimizar riesgos y actuar pisando sobre seguro.
