Es una realidad que aún existe una importante brecha retributiva por razón de género que evidencia la necesidad de fortalecer la aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva en las organizaciones.
Y digo “fortalecer” puesto que este principio ya se reconoce desde 1979 en la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y, posteriormente, en el Tratado de la Unión Europea, siendo especialmente relevante la Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Sin embargo, es evidente que las precitadas normas han resultado ineficaces, resultando imprescindible regular a través de una nueva Directiva comunitaria, medidas adicionales que aumenten la transparencia retributiva.
En consecuencia, resulta interesante detallar de dichas medidas aquellas que suponen una novedad en nuestra legislación, ya que en España contamos desde 2019 con el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que ya introdujo obligaciones relevantes para nuestro tejido empresarial en esta materia.
Medidas preventivas
Las medidas preventivas se articulan en una serie de obligaciones empresariales exigibles en distintos hitos de la relación laboral. En particular:
1. Antes de la contratación laboral:
- Informar en los procesos de selección a los candidatos de la retribución inicial o banda salarial correspondiente al puesto al que aspiran, con el objetivo de equilibrar la posición negociadora de ambas partes -empleador y candidato- en el momento de acordar la remuneración económica.
- Prohibición de los empresarios de preguntar en los procesos de selección a los candidatos sobre su historial retributivo, para evitar el mantenimiento de posibles discriminaciones retributivas que pudieran estar padeciendo los candidatos.
- Garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.
2. Durante la relación laboral:
- Realizar evaluaciones de puestos de trabajo con la finalidad de identificar situaciones comparables entre trabajadoras y trabajadores.
Esta obligación está alineada con el deber que ya tienen las empresas españolas a partir de 50 personas trabajadoras de elaborar valoraciones de puestos de trabajo a efectos de identificar puestos de igual valor, base para realizar las correspondientes auditorías retributivas. Sin embargo, es importante destacar una diferencia sustancial, y es que el término de comparación a efectos de probar situaciones de discriminación retributiva, la norma comunitaria no lo limita a evaluar personas trabajadoras que presten servicios para un mismo empleador en el mismo momento, sino que lo extiende a la “fuente única que determine las condiciones de retribución”, esto es, a los convenios colectivos; a personas que hayan formado parte de la plantilla en otro momento; e incluso a estadísticas o a una comparación de cómo se trataría a un trabajador en una situación comparable.
- Poner a disposición de la plantilla los criterios utilizados para determinar el salario de las personas trabajadoras, los niveles retributivos y la progresión retributiva, a efectos de la promoción económica.
- Deber de informar por escrito a aquellas personas trabajadoras que así lo soliciten sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Recordemos que en España ya es obligatorio que todas las empresas tengan un registro retributivo, pero el derecho a acceder al mismo les corresponde a los representantes legales de los trabajadores y, solo en el caso de ausencia de estos, directamente a los empleados, limitándose en este caso el acceso a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. La directiva europea amplía, por tanto, el derecho a la información de las personas trabajadoras.
- Deber de informar a la autoridad pública creada al efecto sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras.
En concreto, esta obligación va dirigida a las empresas con 100 o más trabajadores. Es importante tener en cuenta que, aun cuando serán los equipos de dirección de las compañías quienes calculen las brechas salariales, la directiva requiere confirmación de la exactitud de la información utilizada con los representantes legales de los trabajadores a través de consulta previa.
Medidas correctoras
Sin duda, la norma comunitaria no solo tiene un enfoque preventivo, sino también corrector, configurando dos novedosas medidas que operan una vez se hayan analizado los resultados del cálculo de la brecha retributiva -por tanto, solo aplicables a las compañías a partir de 100 trabajadores.
Así, en primer lugar, toda diferencia salarial debe justificarse sobre criterios objetivos y neutros con respecto al género y, cuando no se encuentren justificaciones las empresas deberán corregir la situación en un plazo razonable -que como máximo será de 6 meses- invitando en este punto a los representantes de los trabajadores a cooperar. Sin embargo, según nuestra legislación actual solo se exige justificar aquellas diferencias superiores al 25%.
Y, en segundo lugar, si la empresa no ha justificado de un modo objetivo la brecha retributiva, no la ha subsanado en el plazo establecido y, además, dicha brecha es equivalente a un 5%, la dirección de la compañía deberá, en colaboración con los representantes de los trabajadores, realizar una evaluación retributiva conjunta que incluya, entre otras materias, medidas para resolver las diferencias de retribución.
Es reseñable el relevante papel que otorga la directiva a la representación legal de los trabajadores en el control de las posibles situaciones de discriminación retributiva.
Medidas reparadoras
Finalmente, la norma comunitaria recoge una serie de medidas reparadoras de entre las que destaco el derecho de los empleados que sufran una situación de discriminación salarial de reclamar una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos, el resarcimiento por la pérdida de oportunidades y los daños morales.
En definitiva, nos encontramos con una directiva ambiciosa que debe ser puesta en vigor por los Estados miembros de la Unión Europea antes del 7 de junio de 2026 y, que si bien en España hemos avanzado mucho en materia de transparencia retributiva desde 2019, las nuevas exigencias comunitarias impactarán en nuestro ordenamiento jurídico incorporando nuevas obligaciones a nuestro tejido empresarial.
