Las ventajas de la estrategia de employee centricity o, dicho de otro modo, de una cultura centrada en los empleados, son innumerables, pero podemos nombrar las tres principales:
- La creación de una fuerza de trabajo empoderada.
- Una mejor relación con los clientes.
- Un resultado del negocio más favorable.
Adicionalmente, aporta una gran ventaja: que nuestros empleados hablen bien de nuestra compañía y, por tanto, sean nuestros máximos embajadores de puertas hacia fuera. Debemos pensar que un solo comentario negativo de un empleado o exempleado puede decantar la decisión de incorporarse o no en una empresa por parte de un candidato o candidata. Igual como pasa cuando miramos los comentarios de otros huéspedes cuando vamos a elegir un restaurante o un hotel, revisamos cómo ha sido su experiencia antes de tomar una decisión.
Y nos podemos preguntar ¿Cómo se consigue trasladar esta gran experiencia a los empleados?
Básicamente se aconseja que se recuerden tres palabras básicas; escucha, conoce y personaliza experiencias, es decir se acabó el café para todos. La época en que se aplicaban las políticas de Recursos Humanos de forma homogénea para todos los empleados ya ha pasado a la historia, porque cada empleado vive y valora su experiencia de un modo distinto. Ahora hay que pensar en otras acciones para desarrollar esta cultura de employee centricity, del modo siguiente:
- Involucrando a los empleados en el diseño de los planes.
- Involucrando a los directivos para generar buenas experiencias en los empleados.
- Incrementando la agilidad y flexibilidad en la gestión de personas.
- Diseñando planes de talento personalizados y adaptados a las necesidades de cada persona.
- Aprovechando la tecnología.
- Y, por último, aplicando el método “Design Thinking” en la gestión de personas.
Adicionalmente, vale la pena tener en cuenta dos advertencias sobre la experiencia de empleado y su impacto en el compromiso de los empleados en la organización. Para ello, hay que tener claro qué no es experiencia de empleado. Se considera que hay que distinguir ciertos programas que pretenden denominarse experiencia de empleado, cuando en realidad son mucho más superficiales.
Es verdad que es un concepto que se oye mucho entre las empresas, pero la realidad es que no tantas lo están aplicando propiamente.
Hay compañías que emprenden acciones con el objetivo de mejorar la experiencia de empleado: incorporan beneficios, decoran los espacios de trabajo, proporcionan comida saludable… Esto está muy bien, pero luego la cultura no acompaña y acaban siendo acciones inconexas de puro maquillaje o incluso poco valoradas al cabo de un tiempo. Debemos pensar que hay ciertos beneficios cuya valoración por parte del empleado es muy efímera, luego no le da valor, porque hay ciertas cosas que ya se sobreentienden y no concibe que una compañía no las pueda aportar. Por ejemplo, el tema del teletrabajo. Se está casi dando tanto por sentado que acabará dejando de ser considerado como una ventaja sino casi como una obligación por parte de la empresa hacia el trabajador.
La experiencia de empleado para que sea verdaderamente transformacional tiene que tocar la parte cultural. No se puede seguir liderando con estructuras altamente jerarquizadas, férreos procedimientos de control, un liderazgo nefasto y pretender eclipsarlo con unas pocas acciones de maquillaje. Hay jefes que ni siquiera preguntan a los miembros de su equipo cómo ha pasado el fin de semana, que no recuerdan las situaciones personales que éstos están viviendo y son incapaces de preguntar por el estado de salud de un familiar. La experiencia de empleado realmente, en esencia, es cuidar de las personas, preguntarles, preocuparse por ellas y ponerse en su piel sobre cómo están viviendo su experiencia en la compañía.
La experiencia de empleado se forja en tres ejes: el espacio, la tecnología y la cultura, pero si la cultura no acompaña, por más bonitos espacios y medios tecnológicos que podamos ofrecer a nuestros empleados, la experiencia no será de valor.
También, a veces se confunde la experiencia de empleado con ser felices. Hay empresas que tienen la figura del Chief Happiness Officer o el responsable de la felicidad del empleado. Mi segunda advertencia recae precisamente en esta asociación de experiencia de empleado igual a empleados felices. Por supuesto, deben estar satisfechos, pero no se trata solamente de ir contento a trabajar.
Se trata de conseguir unos resultados empresariales y, por tanto, ello pasará por ofrecer oportunidades de desarrollo a los empleados para que puedan sentirse realizados y darlo mejor de sí. De nada nos sirve tener empleados felices, si no rinden en su máximo potencial.
