En este año 2023 los baby boomers en España inician oficialmente su retiro progresivo por llegar a los 66 años y cuatro meses que indica la ley, o 65 años si tienen 37 años y 9 meses de cotización. Esto significa que muchos de los nacidos en el año 1957 o 1958 podrán iniciar su jubilación.
Este proceso, que va a prolongarse durante los próximos veinte años, se va a traducir en la salida del mercado laboral de la generación más numerosa de nuestro país con unos 14 millones de personas, según el INE, y con una cultura muy distinta de las generaciones más jóvenes, potenciales sustitutos.
Sistemas de pensiones
Es muy conocido el enorme impacto que va a provocar sobre la hucha de las pensiones ya que, por ejemplo, si hoy tenemos 4 activos por cada 2 jubilados, en el 2050 este ratio será de 4 por 3, según AIReF.
Este problema está en el origen de muchas de las reformas que se están acometiendo y líneas de trabajo para buscar medios de financiación alternativos como la cotización complementaria obligatoria (empresa/empleado) durante toda la vida laboral conforme a lo que se realiza en países como Francia.
Oportunidades e inconvenientes del retiro de los baby boomers
Se ha escrito mucho sobre las nuevas oportunidades de negocio que representa este colectivo o mercado potencial para las empresas, dentro del marco de la llamada “Silver Economy”, especialmente para la industria del cuidado de la salud y negocios de residencias y servicios para mayores. Ya que, de media, representa un colectivo con tiempo y salud para el ocio y, en algunos casos, también un cierto nivel económico, después de años trabajando.
Sin embargo, no se ha hablado tanto del impacto que esta salida masiva va a suponer para las empresas desde un punto de vista tanto cuantitativo como cualitativo.
El impacto cuantitativo de la jubilación de los baby boomers en la empresa
Si observamos la pirámide de edades actual de la población española vemos que la generación del baby boom de 14 millones de personas que se jubilará durante los próximos 20 años se verá sustituida progresivamente por la generación que tienen hoy entre 10 y 30 años, Generación Z y Alpha, que solamente corresponde a un colectivo de 10 millones.
Este déficit de personas permitirá aliviar los datos del paro actual, que ronda los 3 millones, pero solo de manera muy superficial, considerando que la causa principal del nivel de paro en nuestro país se debe a la inadecuación de los trabajadores parados con los puestos disponibles. Hoy en día, tenemos ya unos 150.000 puestos sin cubrir en España según el INE, por lo que, si ya existe dificultad para contratar determinados perfiles, es previsible que la situación se agrave.
Este problema se tendrá que solventar a través de diferentes medios como una inmigración más abundante, una formación directa en las empresas y una automatización creciente de las tareas a realizar.
Otros países europeos como Francia están viviendo este fenómeno desde hace unos 10 años por corresponder la generación del baby boom en este país a los nacidos entre 1945 a 1965. En este caso, el impacto se ha contenido por la crisis del 2008 y la menor diferencia entre estos y las generaciones siguientes, proporcionando una pirámide más cuadrada, como se aprecia en el gráfico.
Aspectos cualitativos del retiro de los baby boomers que afectan a las empresas
La generación del baby boom tiene unas características muy distintas de la generación Z o Alpha, nacidos después del 2000. Los trabajadores del baby boom son muy fieles, muchos de ellos han hecho toda su carrera en la misma empresa atesorando un gran conocimiento tanto organizacional como estructural de la empresa donde trabajan. Por la importancia de estas personas en el funcionamiento de una compañía, la pérdida de su conocimiento puede poner en riesgo el porvenir de la organización si no está correctamente gestionado y anticipado.
De ahí la importancia de activar con antelación políticas de gestión del conocimiento a través de sistemas formales de organización documental multimedia y de binomios entre mayores y jóvenes para asegurar la transmisión de este saber hacer y cultura empresarial. Por eso los contratos de relevo en España pueden ser una buena herramienta.
Otro elemento importante para tener en cuenta son las diferencias de comportamiento entre ambas generaciones. En el aspecto positivo, destaca, por ejemplo, el dominio de las nuevas tecnologías por parte de las nuevas generaciones, nativos digitales, que van a apoyar la consecución de la transformación digital de las empresas, así como su manejo de los idiomas, clave en una economía global.
Como aspecto negativo, cabe subrayar la menor fidelidad empresarial de la nueva generación, ya que no contemplan trabajos de por vida en la misma empresa, así como su mayor individualidad o menos fomento del trabajo en equipo, un mayor foco en el equilibrio vida personal y el trabajo, una cultura del esfuerzo distinta, etc.
Estos cambios impactarán mucho en las políticas de recursos humanos de las empresas para adaptarse a sus nuevos “clientes”: teletrabajo, semanas de 4 días, redes sociales internas, metaverso interno, nuevos modelos de formación, nuevas técnicas de atracción, nuevos modelos de remuneración, freelances, y mucho más.
Conclusión
En conclusión, la correcta gestión de la jubilación progresiva de la generación del baby boom que se inicia este año en España, puede suponer una ventaja competitiva para las empresas con capacidad para anticipar la gestión del problema, mantener el conocimiento y adaptar sus políticas internas a las expectativas de las nuevas generaciones.
