La obtención de una remuneración suficiente para atender las necesidades familiares es condición necesaria para poder ejercer y disfrutar otros muchos derechos. En época de bonanza y con una alta tasa de empleo, los salarios suben y son normalmente suficientes para cumplir esta finalidad. Sin embargo, hace ya tiempo que se han venido generalizando y acentuando las diferencias entre los salarios de las personas de mayor antigüedad y las nuevas incorporaciones, en perjuicio de estos últimos, que ingresan en los nuevos empleos con salarios cada vez más bajos. De esta forma pueden darse casos en los que el salario de una persona que trabaja a jornada completa, 8 horas al día, no alcanzaría siquiera para cubrir estas necesidades básicas, es lo que se ha denominado trabajadores/as pobres.
Para conseguir evitar esta situación, como última garantía de suficiencia del salario, nuestra legislación laboral contempla el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El Estatuto de los Trabajadores encomienda al Gobierno, previa consulta con sindicatos y empresarios, la determinación del SMI teniendo en cuenta el IPC, la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
El SMI había ido incrementándose poco a poco y año tras año conforme a esos criterios legales. Sin embargo, el RD 1462/2018, de 21 de diciembre, elevaba el SMI en un 22,3%, este importante incremento tenía el objetivo de aproximar el SMI al 60% del salario medio de las personas trabajadoras, siguiendo la recomendación del Comité Europeo de Derechos Sociales que sitúa en esa cifra el umbral que garantizaría el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa. En este esfuerzo se ha continuado, pese a la situación económica general, en los siguientes años.
No es este lugar para detenernos a examinar la oportunidad de la medida en relación con el mantenimiento del empleo, especialmente en determinados sectores como el de limpieza, el agrario, o el del hogar familiar, ni tampoco para examinar la velocidad con la que se quiere llegar al objetivo del 60% del salario medio. Lo cierto es que el esfuerzo es muy grande, por encima del propio aumento del SMI, al incrementarse también las cargas sociales, y ese esfuerzo recae de nuevo sobre los empresarios, sin que la medida venga acompañada de otras que ayuden a soportarla o disminuyan, al menos, la carga que este esfuerzo va a suponer para muchas empresas. Especialmente importante es la afectación de estas importantes subidas a la rentabilidad de los contratos vigentes, sobre todo los contratos con la administración pública, cuya posibilidad de revisión es una de las principales reivindicaciones de las asociaciones empresariales.
Las efectos reales de la subida sobre el empleo y la economía se han podido ver difuminados con la situación de pandemia en la que nos hemos visto tras el incremento del año 2019.
Pero, afortunadamente, el SMI es sólo la última garantía, los salarios reconocidos por convenio colectivo, por pacto individual o por decisión del empresario, están en su mayoría por encima del SMI en su conjunto y cómputo anual. En estos casos, cuando el salario real percibido por la persona trabajadora supera el SMI no se debe ver afectado por la subida del SMI. Así lo contempla el Estatuto de los Trabajadores.
«La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.»
La norma anterior es la transposición al SMI de la regla general de compensación y absorción que opera en materia salarial: “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
La jurisprudencia nos explica el objeto de la figura de la compensación y absorción “evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional queda neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece, por el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo. Del mismo modo que el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario”.
Aunque normalmente se utilizan de forma conjunta e indistinta, la compensación consiste en neutralizar un concepto imputando su cuantía a otro concepto abonado por la empresa; la absorción implica la integración del concepto en la retribución que la empresa abona a la persona trabajadora. Ambas pueden aplicarse total o parcialmente.
Los Tribunales han ido formulando también una serie de requisitos para que pueda operar la compensación y absorción:
- Han de existir dos fuentes diferentes de determinación del salario: Ley o convenio frente a contrato o decisión unilateral de la empresa.
- La persona trabajadora debe tener reconocida una retribución superior a la que fije el orden convencional o legal de referencia.
- La comparación debe realizarse “en su conjunto y cómputo anual”, sin que quepan las comparaciones en periodos inferiores o por conceptos aislados.
- Los conceptos salariales deben ser homogéneos. Aunque la jurisprudencia ha evolucionado a un concepto más flexible de homogeneidad.
También la jurisprudencia ha dejado claro el carácter dispositivo de la compensación y absorción, lo que permite a las partes el pacto sobre esta cuestión, en tanto que el principio de irrenunciabilidad de derechos en el ámbito laboral opera sólo para los derechos reconocidos por ley o convenio colectivo, no a las mejoras establecidas por acuerdo individual o por decisión unilateral del empresario que son las susceptibles de compensación y absorción, por lo que puede pactarse el carácter compensable y absorbible de estas mejoras, incluso sin exigir la homogeneidad. Evidentemente, también la ley o el convenio pueden prohibir la compensación y absorción en algunos supuestos.
En todo caso, dada la gran variedad de pactos y de conceptos que integran el salario, siempre habrá que estar al examen de las peculiaridades de cada caso concreto, para determinar la posibilidad de compensar y absorber. Los decretos que fijan el SMI contienen algunas normas específicas relativas a la compensación y absorción. Estas normas se refieren a la adición al SMI de los complementos salariales que se pacten en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, para recoger el mismo principio general:
“La revisión del SMI establecida en este RD no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo”. El SMI en cómputo anual base de la comparación estaría integrado por el establecido en el RD (965 euros desde septiembre de 2021) más los complementos salariales a los que nos referíamos anteriormente, sin que en ningún caso pueda considerase una cuantía anual inferior a 13.510 euros.
Por lo demás, las normas legales, convenios y laudos continuarán vigentes en sus propios términos, sin más modificación que la necesaria para hacer el ajuste necesario para cumplir con el SMI.
La subida del SMI de los últimos 3 años ha afectado ya a muchos sectores, empresas y personas trabajadoras, pero es seguro que el número de afectados irá en aumento conforme siga incrementándose ese SMI hasta alcanzar el objetivo fijado. Todos debemos estar de acuerdo con evitar la pobreza en el trabajo y en la necesidad de que las personas trabajadoras reciban por su esfuerzo una retribución equitativa y suficiente, pero estos bruscos incrementos del SMI deberían venir acompañados de otras medidas que permitan a las empresas soportar el esfuerzo enorme que suponen este tipo de subidas y que ayuden a reducir su coste, de forma que se minoren sus efectos sobre el tejido productivo y el empleo, cuyo crecimiento debe ser, junto con la mejora de la productividad, las más eficaces soluciones para combatir la pobreza en el trabajo y para incrementar los salarios.
