Con la llegada de las nuevas tecnologías no solo cambió la forma de relacionarnos entre nosotros, sino que también cambió profundamente las relaciones laborales.
Uno de los puntos en los que la velocidad de adaptación de la sociedad de la información y las nuevas tecnologías superó con creces la seguridad jurídica del derecho del trabajo fue el de la comunicación con los trabajadores. En un periodo muy corto de tiempo se ha pasado del contacto directo y personal en el centro de trabajo, hacia un contacto permanente, pero en línea, a través de distintas plataformas, entre ellas; Outlook, Teams o WhatsApp.
Por medio de esta nueva forma de comunicación, el derecho del trabajo se encuentra en proceso de cambio y adaptación constante por el cual se ha generado, entre otros, el derecho a la desconexión digital, o la eliminación de comunicación de las bajas médicas por parte de los trabajadores, donde ahora es el propio sistema de la seguridad social quien comunica telemáticamente a las empresas. Sin embargo, uno de los puntos más controversiales en los últimos años es el de la comunicación del despido a los trabajadores y la forma de realizarla.
En este caso, la comunicación del despido debe realizarse de un modo por el que se obtenga una certeza fehaciente de que el trabajador es conocedor de la decisión empresarial y sus efectos, así como de las razones de la medida, persiguiendo que no exista indefensión alguna del afectado.
Pues bien, antes de la llegada de las nuevas tecnologías, esta comunicación fehaciente se realizaba a través de la entrega en mano de la carta de despido al trabajador en cuestión y su correspondiente firma receptiva. Si el trabajador se negaba a firmar la misiva, la empresa puede acudir a testigos que declaren la entrega y comunicación de la carta.
Si el trabajador no se encontraba presente o no había sido posible la comunicación y entrega de la carta in situ, la forma de realizar su despido conforme a derecho y otorgando una seguridad jurídica al acto es a través del famoso burofax certificado.
Sin embargo, la pregunta es si ¿podemos realizar un despido y considerarlo comunicado fehacientemente mediante correo electrónico o mediante WhatsApp?
La respuesta nos llega con la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 10 de abril de 2024. En ella, el TSJ de Cataluña recuerda que la normativa establece como requisito formal del despido la comunicación escrita al trabajador expresando la causa (ET art. 53.1 a.). Sin embargo, no especifica el medio idóneo por el que la empresa ha de comunicar al trabajador su despido.
Los medios normales para ello son: la entrega de la carta personalmente al trabajador, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o incluso el acta notarial, que permiten acreditar su recepción.
Más dudosos son los medios electrónicos como el correo electrónico o WhatsApp, que en general no suelen considerarse válidos, salvo en algunos casos, cuando es posible acreditar su correcta notificación y recepción del destinatario.
En su sentencia, el TSJ reconoce la disparidad en los tribunales sobre la cuestión planteada. En sus fundamentos de derechos nos avisa que alguno de los tribunales ya ha considerado válida la notificación del despido mediante correo electrónico, previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse entre las partes y sin que el trabajador confirmará que la dirección de correo electrónico no era la correcta (TSJ Canarias 18-11-22, EDJ 782267).
Por el contrario, sigue relatando la sentencia, otros tribunales han entendido que no es válida la notificación del despido mediante WhatsApp por no cumplir la previsión normativa, ya que no cuenta con firma de testigos ni constancia acreditada de la recepción de este, entrando además en conflicto con derechos fundamentales como es la intimidad, protección de datos o el “reciente” derecho a la desconexión digital (TJS Galicia 20-5-21, EDJ 621090).
En cualquier caso, cuando la persona trabajadora alega que el despido no se le ha notificado de forma correcta según lo establecido normativamente, es la empresa quien ostenta la carga de probar que el medio utilizado para comunicar el despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo (LEC art. 217.2).
En el procedimiento de la sentencia que hacemos mención, si bien es cierto que el TSJ declara como improcedente el despido, porque la comunicación no contenía las premisas legales para otorgarle validez, lo que sí que realiza la sentencia es marcar distintos requisitos con los que se podría llegar a considerar como válido un despido comunicado mediante correo electrónico certificado:
- Que la persona trabajadora acepte previamente el correo electrónico en cuestión como medio para recibir correspondencia. Añade que la empresa podrá probar este hecho mediante la aportación de copias de otros correos electrónicos enviados al trabajador.
- Que todos los trabajadores estén debidamente informados de que todas las comunicaciones serán por esta vía.
Por el contrario, en este proceso analizado se aportó una copia de un correo electrónico bastante anterior al despido, que se remitió desde el departamento de Recursos Humanos a otra dirección de correo distinta del trabajador. Por tanto, la sentencia concluye que no puede estimarse correcta la comunicación del despido mediante correo electrónico certificado por una empresa especializada, calificando el despido como improcedente.
Al margen del fallo de la sentencia, lo verdaderamente relevante es que la doctrina judicial ha dado un paso más en la adaptación de las relaciones laboral a nuestra nueva realidad como sociedad permanentemente conectada e irremediablemente, al establecer los requisitos de validez para la comunicación del despido a través de correo electrónico certificado, se nos abre una puerta por la que debemos estar pendientes en el futuro.
