Hasta hace poco, la declaración de una incapacidad permanente de un trabajador era, con carácter general, el punto final de la relación laboral. Al amparo de la anterior legislación, una vez notificada la resolución de la Seguridad Social que declaraba la incapacidad permanente, la empresa podía proceder a la extinción automática del contrato de trabajo.
Sin embargo, con el impulso de la Unión Europea y su compromiso con la no discriminación de las personas con discapacidad, el legislador español aprobó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que obliga a las empresas a adoptar un rol proactivo mediante la búsqueda de soluciones que permitan al trabajador continuar prestando servicios para la compañía.
Con esta nueva normativa, la declaración de una incapacidad permanente ya no es una causa de cese, sino el punto de partida de un procedimiento en el que la empresa debe analizar, proponer y, en la medida de lo posible, implementar soluciones para mantener al trabajador como parte de su plantilla.
El marco jurídico anterior: la extinción como regla general
El modelo previo se articulaba en torno al antiguo artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que establecía como causa de extinción del contrato la «muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador». Esta redacción convertía la resolución del INSS en un mecanismo extintivo prácticamente automático.
La única excepción a esta regla era la contemplada en el artículo 48.2 de la misma norma, que preveía la suspensión del contrato con reserva de puesto por un máximo de dos años, pero solo cuando el propio órgano de calificación del INSS considerase que la incapacidad era objeto de revisión por mejoría.
Así, se diferenciaban entre la declaración de incapacidad definitiva, que era extintiva, y una con probable revisión por mejoría, que era suspensiva, configurando un sistema en el que la regla general era la ruptura del vínculo laboral y la continuidad constituía una excepción.
El impulso europeo contra la discriminación: la nueva hoja de ruta
La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) ha transformado la gestión de la incapacidad permanente en el ámbito laboral español.
En dicha resolución, el TJUE declaró que una normativa nacional que permite al empresario extinguir el contrato de trabajo por el mero hecho de que el trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente, sin obligarle previamente a buscar soluciones para mantenerlo en el empleo, es contraria al derecho de la Unión.
Para el Tribunal resulta evidente que el trato de la discapacidad como una causa automática de finalización de la relación laboral debe ser calificado como un trato discriminatorio.
Esta conclusión se fundamenta en el análisis de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, que estableció un marco general para la igualdad de trato en el empleo. La Directiva no solo prohíbe tratar a una persona de manera menos favorable por su discapacidad (discriminación directa), sino que también protege ante posibles situaciones de discriminación indirecta, entendidas como aquellas que se producen cuando una norma o práctica aparentemente neutra perjudica de forma particular a las personas con discapacidad.
En respuesta directa a esta doctrina europea, el legislador español ha aprobado la Ley 2/2025 de 29 de abril, por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, y la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente.
Esta ley elimina la antigua causa de extinción automática y define un nuevo procedimiento que obliga a las empresas a evaluar la posibilidad de adaptar el puesto o el entorno de trabajo a la nueva situación del trabajador, antes de optar por la extinción de la relación laboral. Dicha evaluación debe realizarse en el plazo máximo de tres meses desde que el trabajador, tras recibir la notificación de declaración de la incapacidad permanente, manifiesta a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
Durante este tiempo, la relación laboral queda suspendida con reserva del puesto de trabajo.
Esta evaluación debe hacerse desde un enfoque proactivo, valorando todos los ajustes posibles que la empresa pueda realizar al puesto o al entorno de trabajo del trabajador para adaptarlos a su nueva situación o buscando otro puesto de trabajo disponible acorde con su perfil profesional, sin que baste una mera declaración formal de inexistencia de alternativas.
Una vez realizada dicha evaluación, sólo será posible proceder a la extinción de la relación laboral cuando concurran las siguientes circunstancias, que deben ser probadas por la empresa:
- Imposibilidad de realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa. En este sentido, se entiende por ajuste razonable toda modificación o adaptación que sea necesaria y adecuada para que el trabajador pueda continuar desempeñando sus funciones y, por carga excesiva, aquella que supone un esfuerzo desproporcionado o indebido para la empresa, considerando factores como el coste de las medidas de adaptación, el tamaño y los recursos económicos de la entidad, así como la posibilidad de obtener ayudas públicas para mitigar dicho coste, lo que obliga a realizar un análisis individualizado y documentado en cada caso.
- Inexistencia de un puesto de trabajo vacante y disponible que sea compatible con el perfil profesional y la nueva situación del trabajador, tras una búsqueda real y efectiva dentro de la organización.
- Rechazo del trabajador a la propuesta de cambio de puesto de trabajo que se le haya ofrecido de forma adecuada, siempre que dicha propuesta cumpla los criterios de razonabilidad y adecuación a su estado de salud y cualificación profesional.
El incumplimiento de este procedimiento o la falta de acreditación de estas causas puede suponer que la extinción sea declarada nula por discriminatoria, con obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación. Para reducir este riesgo, resulta imprescindible documentar exhaustivamente todo el proceso, recabar la información que justifique las decisiones adoptadas e implicar activamente al Servicio de Prevención, por ser quien debe determinar el alcance de las medidas de adaptación del puesto o identificar otros puestos de trabajo compatibles.
En conclusión, la gestión de la incapacidad permanente ha dejado de ser un mero trámite extintivo para transformarse en un procedimiento normativo que exige un compromiso activo de las empresas con la inclusión y el mantenimiento del empleo.
Se trata de un cambio estructural. La incapacidad permanente ya no es el final automático de la relación laboral, sino el inicio de un proceso en el que la empresa debe demostrar, de forma objetiva y documentada, que ha explorado todas las alternativas razonables antes de extinguir el contrato.
