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Especialidades del contrato fijo-discontinuo

La entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, norma que han tenido a bien bautizar como «Reforma Laboral», ha supuesto un cambio sustancial en el sistema de contratación conocido hasta la fecha, siendo que el legislador ha optado por eliminar gran parte de los tipos de contratos que venían utilizando las empresas para atender sus necesidades temporales, tales como el contrato por obra o servicio o el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Esta reforma ha traído consigo la aparición de nuevas figuras contractuales y el impulso de otras ya existentes, siendo que a partir del mes de abril del año 2022 las empresas deberán analizar en profundidad cuándo un supuesto concreto existente en el seno de su actividad puede encuadrarse dentro de un tipo de contratación u otro.

En este sentido, una de las grandes estrellas de la reforma laboral ha sido el contrato fijo-discontinuo, contratación que ha sido potenciada y cuyos supuestos de aplicación han sido ampliados, regulando con mayor detalle su aplicación práctica.

¿En qué supuestos se puede realizar un contrato fijo-discontinuo?

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse en los siguientes supuestos:

  • Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo una prestación intermitente de servicios, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de una contrata mercantil o administrativa, siendo previsible y que forme parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Para la cobertura de contratos de puesta a disposición concertados por empresas de trabajo temporal (ETT), vinculados a las necesidades temporales de las empresas usuarias.

¿Cómo se formaliza? ¿Qué requisitos tiene este tipo de contratación?

El legislador, con motivo del papel dominante otorgado al contrato fijo-discontinuo, ha dotado a esta modalidad contractual de una serie de requisitos formales, brindando una protección adicional al trabajador.

  • De esta manera, uno de los principales requisitos del contrato fijo-discontinuo es el deber de formalizarlo por escrito, siendo que la empresa deberá detallar en el mismo cuáles serán los elementos esenciales en la actividad que será desarrollada por el trabajador, esto es: la duración de la misma, la jornada laboral a realizar y su distribución horaria. No obstante, puesto que existen sectores donde no es posible determinar con antelación las jornadas y su distribución al depender ésta de factores externos, así como el hecho de que cada llamamiento pueda tener condiciones particulares, el legislador prevé que toda aquella información se indique de manera aproximada, sin perjuicio de que cuando se realice el llamamiento de manera efectiva, se pasen a concretar sus condiciones particulares.
  • El Estatuto de los Trabajadores, al regular el nuevo contrato fijo-discontinuo, recoge las principales características que ha de tener este tipo de contratación, sin perjuicio de que el convenio colectivo aplicable podrá regular cuestiones específicas sobre dicho contrato como, por ejemplo, los requisitos para realizar los llamamientos o la posibilidad de realizar un contrato fijo-discontinuo a jornada parcial.

Así, el Estatuto de los Trabajadores regula como aspectos esenciales a tener en cuenta a la hora de formalizar un contrato fijo-discontinuo los que seguidamente se detallan:

  • En caso de existir representación legal de los trabajadores (RLT), la empresa le deberá de dar traslado al inicio del año natural o con periodicidad semestral, de un calendario con los llamamientos previstos, así como la información relativa a las altas efectivas de los trabajadores fijos-discontinuos cuando éstas se produzcan.
  • El plazo del que dispone un trabajador fijo-discontinuo para reclamar, en caso de incumplimiento de algunos de los requisitos de los llamamientos, será desde el momento en el que no se produzca el llamamiento o desde el momento en el que se conozca por parte del trabajador la ausencia de éste.
  • Los períodos de inactividad entre contratas se considerarán «plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones», no pudiendo ser superiores a 3 meses.
  • Los trabajadores fijos-discontinuos no podrán verse perjudicados en el ejercicio de sus derechos laborales por ejemplo, el derecho de conciliación de la vida laboral y familiar.
  • La antigüedad de los trabajadores se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, salvo situaciones excepcionales –que están todavía por determinar y entre las que presumiblemente estará la correspondiente al cálculo de la indemnización por despido.
  • Los trabajadores fijos-discontinuos y la RLT tendrán derecho a ser informados por parte de la empresa de la existencia de vacantes en puestos fijos ordinarios.
  • Los trabajadores fijos-discontinuos serán considerados como “colectivo prioritario” para acceder a las formaciones en el período de inactividad.

¿De qué forma se deben realizar los llamamientos?

A partir de ahora, las empresas no sólo deberán disponer de un contrato de trabajo donde figuren correctamente las características del servicio que el trabajador va a prestar, sino que, además, tendrán que determinar cómo, cuándo y dónde se realizarán los llamamientos de los trabajadores fijos-discontinuos,

Para ello, las empresas deberán elaborar una política interna de llamamientos, documento que habrá de respetar todas aquellas previsiones que pueda marcar el convenio colectivo de aplicación en relación con el modo de realizar dichos llamamientos, pudiendo establecerse entre ambas partes –empresa y trabajadoracuerdo sobre aquellos extremos que no estén regulados en la norma convencional.

De la confección de una adecuada política interna de llamamientos, dependerá el éxito en la gestión de los llamamientos a los trabajadores fijosdiscontinuos, pudiendo incorporar regulación sobre aspectos que no se contemplan en la normativa y que atiendan a las necesidades y particularidades de cada empresa, evitando así que las empresas puedan enfrentarse a reclamaciones judiciales de los trabajadores y asegurando, en última instancia, un desarrollo óptimo de los recursos y de la organización del trabajo.

ESCRITO POR:

Abogada senior del Área Laboral de Selier Abogados

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