Para entender la relevancia de esta novedad jurisprudencial, debemos acercarnos a dos pilares fundamentales del poder sancionador del empresario: el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y el artículo 25.1 de la Constitución (en adelante, CE).
El artículo 58 ET reconoce el poder sancionador del empresario al establecer que «los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable». A partir de esta disposición podemos apreciar cómo la facultad de sancionar se somete a un marco normativo estricto, impidiendo cualquier forma de arbitrariedad.
Por otro lado, el artículo 25.1 CE, se refiere al principio de tipicidad, el cual exige una correspondencia clara y predeterminada entre la conducta ilícita y su sanción. La ley y los convenios colectivos no solo deben describir las faltas (leves, graves o muy graves), sino también las sanciones aplicables a las mismas. Este sistema busca garantizar la seguridad jurídica del trabajador, protegiéndolo de sanciones desproporcionadas.
El Tribunal Constitucional ha señalado que la norma debe permitir al destinatario «predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor». Y es aquí, en el factor predictivo, donde reside la problemática con respecto a la graduación de faltas a la baja.
El recorrido judicial de este poder sancionador ha sido constante. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido perfilando a lo largo de los años los límites de la actuación empresarial, estableciendo que el juez debe respetar la decisión de la empresa siempre que se mueva dentro de la legalidad y el convenio. La Sentencia 559/2025 da un paso más en esta dirección al unificar la doctrina y establecer que la moderación de la sanción por parte del empresario, incluso cuando es a la baja, es una facultad legítima y no un motivo para anular la medida disciplinaria.
La referida sentencia, resuelve una cuestión que ha generado controversia, centrada en la aparente confrontación entre el principio de tipicidad y el principio de proporcionalidad.
En particular, el juzgado de lo social ha analizado el caso de una trabajadora que fue sancionada por dos conductas que, según el convenio colectivo, constituían una «falta muy grave»: proferir insultos contra un superior en presencia de otros compañeros.
Según el convenio, las sanciones para este tipo de infracciones oscilaban entre los 11 días de suspensión de empleo y sueldo y los 2 meses. Sin embargo, la empresa, atendiendo a las circunstancias particulares del caso, apostó por la proporcionalidad e impuso una sanción de solo 2 días de suspensión, pena que se correspondía con las faltas graves.
La trabajadora demandó a la empresa argumentando que esta «incongruencia» entre la calificación de la falta (muy grave) y la sanción impuesta (correspondiente a una falta grave) viciaba la decisión y debía anularse.
En un primer momento, la reacción del juzgado fue desestimar la demanda, inclinándose así hacia la proporcionalidad. Esta desestimación fue recurrida, lo que hizo que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pronunciara a este respecto, ratificando la sentencia del juzgado y apostando así también por la proporcionalidad. Ante este resultado, la trabajadora decidió recurrir alegando que una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en circunstancias similares, declaraba nula la sanción dando relevancia al principio de tipicidad y declarando que la norma no amparaba la facultad de imponer una sanción inferior a la que corresponde a la falta imputada. Fue esta contraposición de fallos lo que motivó el recurso de casación, cediendo la palabra al Tribunal Supremo.
Así, el Alto Tribunal dictó la sentencia ahora analizada argumentando que, si bien el principio de tipicidad protege al trabajador de sanciones desproporcionadamente severas, no impide que el empresario ejerza su potestad con benevolencia. La sentencia rechaza la pretensión de la trabajadora, recordando que carece de sentido anular una sanción por ser demasiado leve. El espíritu de la normativa es proteger a los trabajadores, no penalizar a los empresarios que, de forma moderada, ejercen su poder disciplinario.
La empresa aplicó los principios de gradualismo y proporcionalidad a la baja. En lugar de optar por la sanción mínima prevista para una falta muy grave, decidió aplicar la sanción mínima correspondiente a una falta de menor entidad, beneficiando directamente a la trabajadora. El Tribunal subraya que esta sanción de 2 días sí estaba prevista en el convenio colectivo, de modo que se cumple el requisito de legalidad.
Esta flexibilidad se entiende como una manifestación de la facultad de dirección del empresario, que puede valorar las circunstancias concretas del caso, como los antecedentes del trabajador o el impacto real de la falta, así lo enuncia la sentencia al destacar la importancia del «factor humano».
La postura del Supremo tiene especial relevancia práctica para las empresas, ya que clarifica criterios clave en la gestión del poder disciplinario: se valida la moderación sancionadora. Un empresario puede aplicar una sanción correspondiente a una falta de menor entidad, siempre que esté tipificada en el convenio, esto ofrece seguridad jurídica a las empresas que deciden actuar con prudencia en la aplicación de su régimen disciplinario.
En definitiva, el Supremo defiende una visión flexible de la potestad sancionadora, en la que la moderación y la proporcionalidad prevalecen sobre la rigidez.
Podemos decir que este tanto se lo anota la proporcionalidad.
